勤務時間インターバル導入コース助成金

header_column

厚生労働省は、職場意識改善助成金の一つとして、勤務時間インターバル導入コースを設けて、2017年2月15日から、受付を開始しました。

 

1.趣旨と概要

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2) の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。具体的には費用の4分の3で最大上限50万円です。

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

2.インターバル導入の例

たとえば、時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して休憩時間(インターバル)を11時間設けるとするならば、
AM10:00からPM19:00までが所定労働時間の事業場で24:00まで時間外労働をした社員に翌日の労働開始まで11時間インターバルをおいて労働の開始時間は11:00とすることになります。

この場合、AM11:00からPM20:00というように労働開始の時刻をスライドさせる方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をしない方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をする方法などが考えられます。

 

3.要件に該当する事業主概要

(1)労働者災害補償保険の適用事業主の中小企業であること。

(2)支給の対象事業者は、次のいづれかに該当する事業場を有する事業主。

ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

(3)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

 

これらに該当する場合は、助成金の趣旨と要件をチェックしてみてください。
厚生労働省のページです。→厚労省インターバル導入の助成金

なお2018年2月15日までに取り組みを実施する必要があり、事業実施承認は2017年4月3日以降です(2017年度の予算成立後となります)。

 

働き方の改善の検討や就業規則の改定に関するご相談をお受けしますので、どうぞお声をかけてください。
お問い合わせフォームへ

H29.3月分の協会けんぽ保険料率

協会けんぽ東京支部の保険料率が変わります。
平成29年3月分から変更となり、翌月の給与天引きにしている企業は4月の給与天引きから変更になります。
賞与については3月に支払う賞与から変更になります。

健康保険 9.91%を被保険者と事業主で半分づつ負担
介護保険 1.65%を被保険者と事業主で半分づつ負担

協会けんぽのホームページで保険料表を確認ください
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h29/ippan/290313tokyo.pdf

人工知能と理倫、注目のディープラーニング

header_column

昨日は、大関ひろ美が所属する社労士会の山の手統括支部で研修会に参加しました。
人工知能におけるディープラーニングと社労士業がテーマでした。面白く、また考えさせられるので思考が混乱しましたが、有意義なテーマでしたので、内容の概要と感想を書きたいと思います。

大変大雑把にまとめると、人工知能は、そもそも人間の脳神経内の決断システムを応用して開発されていて、
大量のデータから、最善の答えを導き出してくれる一連の流れをディープラーニングといい、
これら人工知能を搭載して、人間の意思に役立つように有形物にしたものがロボットということのようです。

セミナーでは、「天使か悪魔か 羽生善治 人工知能を探る」という2016.5月に放映されたNHKスペシャルをNHKのディレクター様が解説をされたのが第一部。
第二部は、実際に人工知能を使ったシステムを企業等に供給しているベンダー様が解説をされました。

セミナーの中で、人工知能やそれを搭載したロボットが感情をもつように開発されていることも紹介されました。いろいろな活用が期待されると思いました。
一方で、人工知能は「人間が、どうしてそうしてほしいと指示しているか。目的そのものや善悪の判断」を読み取れないので、人間が悪意で操作すると素直に学習して社会的に悪い行動も実行する。たとえばキッチンのシーンで、食用オイルをサラダにかけるロボットに、コンロの火に食用オイルをかけてと指示しても実行して、火災になるという現象。

人間は火に油を注いではいけないという経験をしているけれども、それをデーターで入力していない、または逆に、作為的に「火に油を注ぐのは人が喜ぶこと」と常識外のダメなデータを大量に与えることもできるということです。これは、マイクロソフト自動会話システムのTayが人種差別的発言をするように作為的に操作されて昨年3月に使用停止にした例でも明らかなようです。
開発する人は、倫理を人工知能に組み込む必要があるとのこと。

さて2月28日に学会が、人工知能開発者が守るべき倫理指針をまとめたようです。私たちの業務にも積極的に人工知能が使われてくると思います。倫理をもって取り入れていくことを心に強く思いました。

人工知能 研究者が守るべき倫理指針 学会がまとめる
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170228/k10010893851000.html

死亡のトヨタ関連社員、基準満たさずとも労災認定 名古屋高裁

header_column

心肺停止で死亡した方の労災認定が名古屋高裁でありました。長時間労働による心疾患被災については、公表されている労災認定基準をもとに判断している例が多いのです。
しかし、この裁判では、被災された方の残業時間は、公表されている労災基準を満たしていないが認定されたとのことですので、労働時間を除く他の事実がどのようなものであったか、裁判の判決文章を入手して読んでみたいと思います。

トヨタ自動車関連会社社員の男性=当時(37)=が死亡したのは過重な時間外労働が原因だとして、妻(39)=愛知県安城市=が国を相手に労災不認定処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が23日、名古屋高裁であった。藤山雅行裁判長は「業務との因果関係は、労災認定基準を満たさずとも認められる」と述べ、請求を棄却した一審名古屋地裁判決と半田労基署の不認定処分をそれぞれ取り消した。

藤山裁判長は「死亡前1カ月の時間外労働は少なくとも85時間と過重で、睡眠時間が減少し心停止に至った」と指摘した。労災認定では、発症前1カ月の時間外労働が100時間を超えることが一つの基準となっている。

判決によると、男性は2011年9月27日未明、自宅で死亡。妻が12年1月に遺族補償給付などを申請したが、半田労基署は同10月に不支給と判断していた。

半田労基署は「判決内容を検討し、関係機関とも協議して対応を決める」とコメントした。

(時事通信)
2017年2月23日

どうする?プレミアムフライデー

header_column

今週の金曜日は、プレミアムフライデーです。

政府と民間団体でつくる推進協議会のホームページによると「個人が幸せや楽しさを感じられる買物や家族との外出、観光」ができる時間を創り出そうという取り組みを実施するようです。

モノを買ったり、コトを体験したりして消費を高める狙いがあるようですが、働く人が消費をする時間を作れるかどうかは、企業が就業時間を切り上げて帰ることを推奨するかどうかに左右されます。

定着するのかどうか様子見の企業が多いのではないかと思っていますが、大企業は自社のホームページ等で取り組みを公開し始めています。っと言ってももう今週末が1回目のプレミアムフライデーですから、現時点で扱いを決めていない企業は、様子見をしようと思っているのではないでしょうか。

 

一方で経団連や推進協議会に賛同している企業は、積極的に取り組むという調査結果を公開しています。

「既に 働き方の改革取り組み始めている」27.9%

「働き方改革の実施が決定している」7.3%

「現在、前向に検討中」18.5%

「今後、前向きにする予定」22.7%

であり、以上から何らかの動きがある企業の合計は76.4%になったそうです。

もともと小規模企業は働く時間の社内ルールが個別的柔軟なところがあるため、月末金曜日にみんなで有給休暇を取りましょう!という動きになりづらいのかと思います。

そもそも社員が何時間働くかではなく、どんな付加価値を沢山作りだすかが重要であります。最適な労働時間で作り出す付加価値を高めたいという取り組みが続くと考えます。

過去には、徐々に週休二日制度が浸透していったように、今回のプレミアムフライデーが浸透されていくかどうか見守っていきたいと思います。
プレミアムフライデー推進協議会のページはこちらです。
https://premium-friday.go.jp/

働き方改革会議時間外の上限案

header_column

政府が行っている働き方改革会議の第7回目(2017.2.14)の議事資料が公開されています。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai7/gijisidai.html

その中で、改革官房働き方改革実現推進室は、時間外労働をさせることができる「ひと月と1年間の上限時間」を法律に具体的に規定する方向性を示しました。(下記2ページから4ページ)

36協定により法定労働時間を延長できる時間外労働時間の原則(案)は、

●原則 1)月45時間かつ年間360時間とする

●特例 2)臨時的な特別条項をつけた協定は1年720時間(月平均60時間)とする

●特例 3)月45時間を超えて時間外労働をさせるときは労働者側のチェックを可能とするために別途臨時的に特別な事情がある場合にあるという労使協定を義務つける

●そのほか4)現在上限時間の適用から外れている次の3つは対応を検討する。

1.新技術、新商品等の研究開発業務

2.建設事業

3.自動車の運転業務等

●そのほか突発的な事故や災害その他避けることができない事由については引き続き時間外労働を認める。

これについては、多くの委員が法定労働時間を延長できる時間外労働時間を定めることに賛成をしているようです。具体的な時間数については、意見がわかれています。

月に45時間を超えて時間外労働をさせるときは労働者側のチェックを可能とするために別途臨時的に特別な事情がある場合にあるという労使協定を義務つける。ことについては、労働組合がある大企業ではすでに数十年前から何らかの労使の協議の場が持たれていたもので、ただし、月45時間を超えた事後に話し合う企業が多いように思いますが、それを事前に労使協定が必要だと提いう提案になっています。

労働組合の結成率が低い中、事前の労使協定をどのように締結するのか、実務面で運用が継続できる企業は多くないと思います。

引き続き見守りながら取り上げていきたいと思います。

siryou2_2 siryou2_3 siryou2_4 siryou2_5 

がん患者等就労支援のセミナー

header_column

代表も所属している東京都社会保険労務士会から公開セミナーの案内が届きました。

企業の人事部門の方に参加いただきたいとのことです。先着150名様まで聴講できます。

東京都社会保険労務士会 社会貢献委員会 がん患者等就労支援部会主催

がん患者就労支援セミナー「これから始める仕事と治療の両立支援~大切な社員を失わないために~」

2017年2月22日 13:30~16:30

場所:御茶ノ水ソラシアアカデミア4階

参加費:無料

お申込用紙と詳細は東京都社労士会のこのページで確認ください。

▽▽▽

http://www.tokyosr.jp/wp-content/uploads/2016/10/b281f3c1ce285935a2f754fc4671cc71.pdf

労働時間の適正把握ガイドライン

header_column

厚生労働省は、企業が時間外労働の把握を必ずしも適正に行っていない例があるとして、適正な把握を指導するガイドラインを更新しました。法令ではありませんが、趣旨を理解して、企業の中で労働時間管理の運用を改めて精査することが求められています。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(H29.1.20策定)

は比較的細かく具体例を挙げて示しています。ただし、従来からの考えに変更点はないと考えます。それでは、概要を紹介します。

 

〇1-1始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 は、

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいず れかの方法によること。
ア 。使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ 。タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎 として確認し、適正に記録すること。

としています。使用者が自ら全社員の始業と終業時刻を把握するのは、実質的には完全に実施できないと思われるため、タイムカードや入退室記録等の客観的な記録によって把握することを求めています。

 

〇1-2代替的な方法として自己申告制度とするならば、

PCの使用時間等と自己申告時刻がかい離していないか、使用者が適正に管理をすることを求めています。

 

→コメント:運用上の問題として、タイムカードやICカードの記録は、社屋や執務室に滞在した時刻の記録であることが多く、執務室等に入ってすぐに仕事にとりかかっていない職場は、タイムラグがります。

一方で、エクセル表や出勤簿アプリ等に自己申告させる方法は、記録忘れ・過少または過大に申告することがあります。また、昨今問題になっている使用者が時間外時間を過少申告するように強いる違法行為がこなわれることもしばしばあります。

これらは、労働時間を適正に申告することを労使の当たり前の習慣および共通認識にすることが重要になります。

 

〇2自主的な研修等であっても使用者の指揮命令下のもとかどうかについては、

実際に使用者の指示によって業務に従事しているという状況であれば労働時間として扱わなければならないとしています。

例えば、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではな いと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど 使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間と して扱わなければならない。 と事例をあげています。

 

→コメント:この扱いも従来から変わらない指導内容ですが、改めて検証して、自主的な教育訓練と判断している時間が実は使用者の指示によるものである場合がなくわない現状があれば正すべきものです。

 

厚生労働省のガイドラインは、こちらで確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

労働紛争解決システムの在り方

header_column

1月30日に厚生労働省の有識者検討会では、裁判で解雇が不当と判断された場合に、職場復帰ではなく金銭的に解決ができるルールつくりの検討がされたといいます。

検討化は、労働紛争解決システムの在り方について話し合いがされており、昨日は第12回目。
昨日の資料がこれから掲載されると思いますので、このページで今後読んでみようと思います。

透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou.html?tid=307309