同一労働同一賃金に関する法制整備について

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厚生労働大臣の諮問機関である、労働政策審議会は6月9日に「同一労働同一賃金に関する法制整備について」という報告をまとめました。すでに公表されている報告書案を見ると、労使が労働条件を決めやすくなるように均衡待遇の判断要素をこれまでよりも詳細にガイドラインで示し、またガイドラインの根拠を法律に書き込むことをまとめたようです。

報道によると、政府は、秋の臨時国会に関連法案を提出し、2019年の制度導入を目指すということのようです。

比較対象者と、何をもって差があるのかないのか、差があるとすると処遇の差の幅はどれほどが合理的かについては、職務の評価があいまいな日本ではなかなか難しい領域だと思います。

そんなことを考えつつ、下記に報告書の一部概要を書き留めておきます。

 

同一労働同一賃金に関する法制整備について

労働者が司法判断を求めるときに根拠となる規定を整備する

1.短時間労働者と有期契約労働者

●対象の現行法律:パートタイム労働法8条*、労働契約法20条(均衡待遇の規定)

①職務内容

②職務内容・配置の変更範囲(人材活用の仕組み)

③その他の事情

で無期雇用正規社員と比較して均衡が取れた待遇でなければならない。

としているが、①②③の要素の解釈の幅が大きく労使にとって分かりにくい。

また、比較する無期雇用正規社員が職場にいないことがある。

そして、短時間勤務者を対象にしているからフルタイム有期雇用社員は適用されない。

これらに対応する。

 

2.派遣労働者

●対象の現行法律:派遣法

賃金水準については、

①派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮

②同種業務の一般労働者の賃金水準

③派遣労働者の職務内容と成果等

に配慮義務にとどまっており、派遣先の多様な処遇との均衡の判断は

現実的に容易ではない。

派遣先の賃金によっては、下方に引っ張られることもある。

これらを踏まえて、どちらかの選択性とすることが妥当。

1)派遣先の労働者との均等均衡による待遇改善か

2)労使協定による一定水準にを満たす待遇改善か

そして派遣元に原資の確保が伴うため、派遣先には派遣料金設定の際配慮義務を設ける。

 

3.ガイドラインの根拠規定の整備

こうした短時間労働者・有期契約労働者・派遣労働者の均等均衡規定・均衡待遇規定等の明確化を図るため、ガイドライン(指針)の策定根拠となる規定を設けることが適当である。

 

4.行政には裁判外紛争解決手続きの整備が求められる

 

等ですが、

 

同一労働同一賃金に関する法設備について(報告案)はこちらで読めます。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000167396.pdf

 

*通称パートタイム労働法の現在の内容についてはこちら

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の改正について(H27.4.1)

 

 

 

 

時間外労働の上限規制等が審議会から建議

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厚生政策審議会は、労働政策審議会の分科会が4月から5回にわたって行ってきた時間外労働の上限などを検討してまとめた報告書を公表しました。今後は、厚労省で36協定の締結できる上限時間や、上限を守らないとき罰則を課すことなど、労基法等の改正案が作られると思います。

時間外労働の上限規制は、概要は次のとおり。労働政策労働時間

このほかには次の項目等も報告されています。

1)長時間労働者に対する医師の面談

2)現在、時間外労働の上限対象外になっている3業務について

「自動車の運転業務」の努力義務、「建設業」の検討課題、「新技術、新商品の研究開発」の長時間労働時の医師面接義務化

詳しくは、厚生労働省のページで確認いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166799.html

時間外労働上限の報告書まとまる

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厚生労働省の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会が6月5日に開催されました。

残業時間の上限規制などを盛り込んだ報告書が近日厚労省のホームページでも公開されると思います。

この会のもうひとつ前の5月30日の資料がすでに公開されており、時間外の上限規制については、

月45時間、年間360時間とすることが適当で、

労使が合意した臨時的な六別の事情がある場合の特例は、年間720時間で

  1. 休日を含み2か月ないし6か月平均で80時間以内
  2. 休日を含み単月で100時間未満
  3. 原則である月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)を超えられる回数は年6回まで

が適当とされていました。

この中の休日労働の削減を義務にするか、努力義務にするか議論がなされて報告書に書かれたようです。資料が公開されましたら改めて取り上げたいと思います。

5月30日労働審査会の資料はこちら

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000166321.pdf

労働生産性向上 エクセルその2

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ウィンドウズエクセルで作業をしていて、2つ以上のファイルを並べて作業をすることがありませんか。
同じウィンドウの中で開いて表示を整列させる方法はよく使ってましたが、
ふとあるとき、別のウィンドウで開いて画面に並べたほうが効率がよい作業があることに気が付きました。

別々のウインドウで新しく開く方法は次の2クリックで完了です。

①タスクバー等においているエクセルアイコンを右クリックし
②の窓が立ち上がったらエクセルを選択する
そうすると別ウィンドウがひらきます。

さらに次の作業に移ったがもう一度同じエクセルを開きたいとき、ハードディスク等の保管場所の入り口の中からそのエクセルファイルを探すよりも、図のように
③「最近表示した場所」から探すと、これまた2クリックほど早く目的のファイルにたどり着けるはずです。

同じ窓で開くか、別の窓で開くか、少し考えてから作業を進めたほうが、効率よく作業ができることがあります。

また、次のネタでお目にかかりましょう。

20170530

 

 

労働生産性向上 エクセルその1

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2017年5月18日に、労働基準法と労働者災害補償保険法と労働時間について、セミナーをする機会がありました。

話の前半は、労基法で規定されている労働時間と休日について、また、その労働時間の規定を順守するために労働時間を適正に把握する義務が事業主にはある。という話をしました。

残業代を払うべきだとか、36協定をまず締結届け出るべきだ等の問題ではなく、我々は事業の目的であるアウトプットを達成するために事業をなしていると思うし、
よりよいアウトプットを提供し安定継続するために働く人を雇用しているわけで、短い労働時間で達成すればそれに越したことはない。

おまけに健康に影響が出るほどの長時間働いてほしいなど考えておられないはずと。その話になると、ご参加の事業主さん方は、とても納得していただけたような表情になりました。
そこでそのためには、労働生産性を上げましょう。効率よく仕事をしてもらう仕掛けつくりは、事業主や上司の役目ですね。という話に及びました。
もうほとんど手を打っているから思いつかないかもしれませんが、ほんの一例を紹介しましょう。

ウィンドウズエクセルで作業をしていて、次の作業に移ったがもう一度同じエクセルを開きたいとき、ハードディスク等の保管場所の入り口の中からそのエクセルファイルを探すよりも、図のように「最近表示した場所」から探すと、2クリックほど早く目的のファイルにたどり着けるはずです。

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効率よく事務作業をしようとすることに、部下が気が付いていないときは、こうした事務効率を楽しんで取り組んでいくようにそのきっかけをつくる必要があると思います。あとは部下が自発的に効率できる手法探しを継続してくれればいいわけです。 これからしばらく、この生産性向上シリーズを投稿したいと思っています。

学問的に考える

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ちょうど25年前の春、大学に入学しました。社会人経験を経て、慶應義塾大学の通信課程を始めた日です。

参考図書を読み、レポートを作成する中では、実際に社会人で経験した事象をテーマにあたることもありました。そこでふと思ったのは、実際に世の中で起こっていることを、学問としてとらえて文章にしていくとこんなことになっているのだといたく感動したことです。一見、それは机上の理論で現実はそんなにすっきり説明できないとも思われるものも、定説理論で説明してみると事象のつながりが理解できる。

実際は、そうした気付きが面白くて、課目を根気よく重ねて取得するうちに4年間で終了し経済学学士を得ることができました。

今朝の日本経済新聞に、大学入学式で学長の方々が語られた祝辞が紹介されていましたが、清家敦塾長の言葉で、

慶応義塾大の清家篤塾長は、現代を「地球や社会の持続可能性そのものを問う変化の時代」と定義。「人文、社会、自然科学を幅広く学ぶことで学問的に考えるとはどういうことかを理解してほしい」と語った。

とのこと。この記事を読んで、25年前の学問を始めた時の思いを思い出すことができました。
春に限らず、学ぶことと、いかに時代をとらえていくかを続けていきたいと思いました。

雇用保険等改正案

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201710koyou

国会に雇用保険等を改正する法律案が提出されています。

雇用保険料の引き下げ(2017.04月から)や、一定の理由がある人の育児休業ができる最長期間を最大2年に延長(2017.10月から)する改正案が含まれています。

成立すれば、4月に施行が予定されている項目がありますから、そろそろ成立をしてほしいと思います。

画像をクリックすると、詳しい改正案がご覧いただけます。

 

 

 

 

人工知能と理倫、注目のディープラーニング

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昨日は、大関ひろ美が所属する社労士会の山の手統括支部で研修会に参加しました。
人工知能におけるディープラーニングと社労士業がテーマでした。面白く、また考えさせられるので思考が混乱しましたが、有意義なテーマでしたので、内容の概要と感想を書きたいと思います。

大変大雑把にまとめると、人工知能は、そもそも人間の脳神経内の決断システムを応用して開発されていて、
大量のデータから、最善の答えを導き出してくれる一連の流れをディープラーニングといい、
これら人工知能を搭載して、人間の意思に役立つように有形物にしたものがロボットということのようです。

セミナーでは、「天使か悪魔か 羽生善治 人工知能を探る」という2016.5月に放映されたNHKスペシャルをNHKのディレクター様が解説をされたのが第一部。
第二部は、実際に人工知能を使ったシステムを企業等に供給しているベンダー様が解説をされました。

セミナーの中で、人工知能やそれを搭載したロボットが感情をもつように開発されていることも紹介されました。いろいろな活用が期待されると思いました。
一方で、人工知能は「人間が、どうしてそうしてほしいと指示しているか。目的そのものや善悪の判断」を読み取れないので、人間が悪意で操作すると素直に学習して社会的に悪い行動も実行する。たとえばキッチンのシーンで、食用オイルをサラダにかけるロボットに、コンロの火に食用オイルをかけてと指示しても実行して、火災になるという現象。

人間は火に油を注いではいけないという経験をしているけれども、それをデーターで入力していない、または逆に、作為的に「火に油を注ぐのは人が喜ぶこと」と常識外のダメなデータを大量に与えることもできるということです。これは、マイクロソフト自動会話システムのTayが人種差別的発言をするように作為的に操作されて昨年3月に使用停止にした例でも明らかなようです。
開発する人は、倫理を人工知能に組み込む必要があるとのこと。

さて2月28日に学会が、人工知能開発者が守るべき倫理指針をまとめたようです。私たちの業務にも積極的に人工知能が使われてくると思います。倫理をもって取り入れていくことを心に強く思いました。

人工知能 研究者が守るべき倫理指針 学会がまとめる
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170228/k10010893851000.html

死亡のトヨタ関連社員、基準満たさずとも労災認定 名古屋高裁

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心肺停止で死亡した方の労災認定が名古屋高裁でありました。長時間労働による心疾患被災については、公表されている労災認定基準をもとに判断している例が多いのです。
しかし、この裁判では、被災された方の残業時間は、公表されている労災基準を満たしていないが認定されたとのことですので、労働時間を除く他の事実がどのようなものであったか、裁判の判決文章を入手して読んでみたいと思います。

トヨタ自動車関連会社社員の男性=当時(37)=が死亡したのは過重な時間外労働が原因だとして、妻(39)=愛知県安城市=が国を相手に労災不認定処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が23日、名古屋高裁であった。藤山雅行裁判長は「業務との因果関係は、労災認定基準を満たさずとも認められる」と述べ、請求を棄却した一審名古屋地裁判決と半田労基署の不認定処分をそれぞれ取り消した。

藤山裁判長は「死亡前1カ月の時間外労働は少なくとも85時間と過重で、睡眠時間が減少し心停止に至った」と指摘した。労災認定では、発症前1カ月の時間外労働が100時間を超えることが一つの基準となっている。

判決によると、男性は2011年9月27日未明、自宅で死亡。妻が12年1月に遺族補償給付などを申請したが、半田労基署は同10月に不支給と判断していた。

半田労基署は「判決内容を検討し、関係機関とも協議して対応を決める」とコメントした。

(時事通信)
2017年2月23日

どうする?プレミアムフライデー

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今週の金曜日は、プレミアムフライデーです。

政府と民間団体でつくる推進協議会のホームページによると「個人が幸せや楽しさを感じられる買物や家族との外出、観光」ができる時間を創り出そうという取り組みを実施するようです。

モノを買ったり、コトを体験したりして消費を高める狙いがあるようですが、働く人が消費をする時間を作れるかどうかは、企業が就業時間を切り上げて帰ることを推奨するかどうかに左右されます。

定着するのかどうか様子見の企業が多いのではないかと思っていますが、大企業は自社のホームページ等で取り組みを公開し始めています。っと言ってももう今週末が1回目のプレミアムフライデーですから、現時点で扱いを決めていない企業は、様子見をしようと思っているのではないでしょうか。

 

一方で経団連や推進協議会に賛同している企業は、積極的に取り組むという調査結果を公開しています。

「既に 働き方の改革取り組み始めている」27.9%

「働き方改革の実施が決定している」7.3%

「現在、前向に検討中」18.5%

「今後、前向きにする予定」22.7%

であり、以上から何らかの動きがある企業の合計は76.4%になったそうです。

もともと小規模企業は働く時間の社内ルールが個別的柔軟なところがあるため、月末金曜日にみんなで有給休暇を取りましょう!という動きになりづらいのかと思います。

そもそも社員が何時間働くかではなく、どんな付加価値を沢山作りだすかが重要であります。最適な労働時間で作り出す付加価値を高めたいという取り組みが続くと考えます。

過去には、徐々に週休二日制度が浸透していったように、今回のプレミアムフライデーが浸透されていくかどうか見守っていきたいと思います。
プレミアムフライデー推進協議会のページはこちらです。
https://premium-friday.go.jp/