高収入一部専門職を労働時間の規制外に法案審議へ

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厚生労働省は、労働政策審議会を開催し、労働時間の上限等を定める法案要綱について審議を行う予定です。

高収入の一部専門職を対象に労働時間の規制から外すことについては、休日の確保に加えて、次の中から企業が選択する制度が盛り込まれているようです。

(1)労働時間の上限設定

(2)(退社から出社までの間に一定の休息をとる)勤務間インターバル

(3)2週間連続休暇

(4)臨時の健康診断等

 

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その後、9月11日に労働政策審議会に建議した改革案が公開されました。内容はこちらです。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000176894.pdf

東京都:正規雇用転換助成の上乗せ締切り

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東京都によると、「東京都正規雇用転換促進助成金」については、平成29年の予算を超える見込みとなったため、平成29年9月29日付けで申請受付を終了すると通知しています。

この助成金は、パートや契約社員、派遣労働者等の非正規労働者の正規雇用化を支援するため、国のキャリアアップ助成金(正社員化コース)に上乗せして助成金を支給しているものですが、予算額になったため加算支給を終了するようです。

国のキャリアアップ助成金(正社員化コース)の決定があってから2か月以内に申請することになっていましたが、従来のように2か月以内に申請をしていても、東京都の受付が、平成29年9月29日を過ぎたものは、対象外になります。

間に合うタイミングで手続きができる場合は、ぜひ期間内に受付を済ませるようにご注意ください。

詳しくは、TOKYOはたらくネットのこちらのページで確認ください。

TOKYOはたらくネット

最低賃金 東京都は26円アップ958円の予定

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厚生労働省は、平成29年度の地域別最低賃金額の都道府県別最低賃金改定額の答申内容を公表しました。

最低賃金 東京都は26円アップ958円の予定です。

今後は、都道府県労働局で関係労使からの異議申立て等を経て、都道府県労働局長の決定により、9月30日~10月中ごろまでに金額と改定時期が発効されます。

よって最終的な改定額等は、今後の発表を待つことになりますが、改定額の発表から発効日(9月末から10月)まであまり日程がありません。社員の賃金が改定額を下回ることにならないかどうかを今から確認をお願いします。

答申内容のポイント

1.改定額の全国加重平均額は848円(昨年度823円)。
2.上げ額は、22~26円の引き上げ額(昨年度24円)。
3.最高額(東京都958円)に対する最低額(高知県等8県737円)の比率は、76.9%(昨年度は76.6%。なお、この比率は一昨年度から3年連続の改善)

【最低賃金答申額の上位県】()内はH28年度

  • 東京              958 (932)
  • 神奈川             956 (930)
  • 大阪      909 (883)
  • 埼玉・愛知   848 (823)
  • 全国加重平均額848 (823)

ホワイトカラーエグゼンプション合意を延期

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政府が早期に連合と合意をして、法改正案の草案をまとめたいとしていた時間によらない給与の支払い、いわゆるホワイトカラーエグゼンプション案の合意が延期される模様

本日の日本経済新聞によると

 「脱時間給」(ホワイトカラー・エグゼンプション)を含む労働基準法改正案を巡り、政府、連合、経団連は19日をめざしていた修正案の合意を延期する。連合の組織内から反対意見が相次いでいるためだ。連合は21日に開く中央執行委員会の議論などを踏まえ、今後の対応を判断する。政府は月内の合意をめざす。

ということです。連合内部で、労働条件の悪貨や健康障害につながるのではないかという意見があり、調整をしていると思われます。

働くことの意義:調査から

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日本生産性本部が毎年調査を発表している新入社員「働くことの意義」に関する調査のリリースが公表されました。

社会のために役立つ、自分の能力をためす。が下降傾向にあり、一方で、楽しい生活をしたい。は上昇傾向で過去トップの割合になりました。

この結果から導かれることの一つは、人事部と上司は、仕事が楽しい。と実感できる仕掛けが必要ということでしょうか。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001510/attached.pdf

同一労働同一賃金に関する法制整備について

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厚生労働大臣の諮問機関である、労働政策審議会は6月9日に「同一労働同一賃金に関する法制整備について」という報告をまとめました。すでに公表されている報告書案を見ると、労使が労働条件を決めやすくなるように均衡待遇の判断要素をこれまでよりも詳細にガイドラインで示し、またガイドラインの根拠を法律に書き込むことをまとめたようです。

報道によると、政府は、秋の臨時国会に関連法案を提出し、2019年の制度導入を目指すということのようです。

比較対象者と、何をもって差があるのかないのか、差があるとすると処遇の差の幅はどれほどが合理的かについては、職務の評価があいまいな日本ではなかなか難しい領域だと思います。

そんなことを考えつつ、下記に報告書の一部概要を書き留めておきます。

 

同一労働同一賃金に関する法制整備について

労働者が司法判断を求めるときに根拠となる規定を整備する

1.短時間労働者と有期契約労働者

●対象の現行法律:パートタイム労働法8条*、労働契約法20条(均衡待遇の規定)

①職務内容

②職務内容・配置の変更範囲(人材活用の仕組み)

③その他の事情

で無期雇用正規社員と比較して均衡が取れた待遇でなければならない。

としているが、①②③の要素の解釈の幅が大きく労使にとって分かりにくい。

また、比較する無期雇用正規社員が職場にいないことがある。

そして、短時間勤務者を対象にしているからフルタイム有期雇用社員は適用されない。

これらに対応する。

 

2.派遣労働者

●対象の現行法律:派遣法

賃金水準については、

①派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮

②同種業務の一般労働者の賃金水準

③派遣労働者の職務内容と成果等

に配慮義務にとどまっており、派遣先の多様な処遇との均衡の判断は

現実的に容易ではない。

派遣先の賃金によっては、下方に引っ張られることもある。

これらを踏まえて、どちらかの選択性とすることが妥当。

1)派遣先の労働者との均等均衡による待遇改善か

2)労使協定による一定水準にを満たす待遇改善か

そして派遣元に原資の確保が伴うため、派遣先には派遣料金設定の際配慮義務を設ける。

 

3.ガイドラインの根拠規定の整備

こうした短時間労働者・有期契約労働者・派遣労働者の均等均衡規定・均衡待遇規定等の明確化を図るため、ガイドライン(指針)の策定根拠となる規定を設けることが適当である。

 

4.行政には裁判外紛争解決手続きの整備が求められる

 

等ですが、

 

同一労働同一賃金に関する法設備について(報告案)はこちらで読めます。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000167396.pdf

 

*通称パートタイム労働法の現在の内容についてはこちら

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の改正について(H27.4.1)

 

 

 

 

時間外労働の上限規制等が審議会から建議

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厚生政策審議会は、労働政策審議会の分科会が4月から5回にわたって行ってきた時間外労働の上限などを検討してまとめた報告書を公表しました。今後は、厚労省で36協定の締結できる上限時間や、上限を守らないとき罰則を課すことなど、労基法等の改正案が作られると思います。

時間外労働の上限規制は、概要は次のとおり。労働政策労働時間

このほかには次の項目等も報告されています。

1)長時間労働者に対する医師の面談

2)現在、時間外労働の上限対象外になっている3業務について

「自動車の運転業務」の努力義務、「建設業」の検討課題、「新技術、新商品の研究開発」の長時間労働時の医師面接義務化

詳しくは、厚生労働省のページで確認いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166799.html

時間外労働上限の報告書まとまる

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厚生労働省の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会が6月5日に開催されました。

残業時間の上限規制などを盛り込んだ報告書が近日厚労省のホームページでも公開されると思います。

この会のもうひとつ前の5月30日の資料がすでに公開されており、時間外の上限規制については、

月45時間、年間360時間とすることが適当で、

労使が合意した臨時的な六別の事情がある場合の特例は、年間720時間で

  1. 休日を含み2か月ないし6か月平均で80時間以内
  2. 休日を含み単月で100時間未満
  3. 原則である月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)を超えられる回数は年6回まで

が適当とされていました。

この中の休日労働の削減を義務にするか、努力義務にするか議論がなされて報告書に書かれたようです。資料が公開されましたら改めて取り上げたいと思います。

5月30日労働審査会の資料はこちら

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000166321.pdf

勤務時間インターバル導入コース助成金

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厚生労働省は、職場意識改善助成金の一つとして、勤務時間インターバル導入コースを設けて、2017年2月15日から、受付を開始しました。

 

1.趣旨と概要

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2) の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。具体的には費用の4分の3で最大上限50万円です。

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

2.インターバル導入の例

たとえば、時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して休憩時間(インターバル)を11時間設けるとするならば、
AM10:00からPM19:00までが所定労働時間の事業場で24:00まで時間外労働をした社員に翌日の労働開始まで11時間インターバルをおいて労働の開始時間は11:00とすることになります。

この場合、AM11:00からPM20:00というように労働開始の時刻をスライドさせる方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をしない方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をする方法などが考えられます。

 

3.要件に該当する事業主概要

(1)労働者災害補償保険の適用事業主の中小企業であること。

(2)支給の対象事業者は、次のいづれかに該当する事業場を有する事業主。

ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

(3)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

 

これらに該当する場合は、助成金の趣旨と要件をチェックしてみてください。
厚生労働省のページです。→厚労省インターバル導入の助成金

なお2018年2月15日までに取り組みを実施する必要があり、事業実施承認は2017年4月3日以降です(2017年度の予算成立後となります)。

 

働き方の改善の検討や就業規則の改定に関するご相談をお受けしますので、どうぞお声をかけてください。
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