労務管理のセクハラ問題

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働く人がセクシャルハラスメント被害にあったと、事業主や上司や事業所内のハラスメント相談窓口(以下、事業主等といいます。)が相談を受けた場合、被害者がどう解決してほしいと考えるかという本人の希望を聞く必要があります。

そして被害者が、加害者とされる人に事情を聞くことを承知したならば、事業主等は加害者とされる人に事実関係を確認し、解決策を講じることになります。

また事業主は、そもそもセクシャルハラスメントを未然に防止する義務があります。

 

報道局の女性記者という方が、官僚から言葉のセクシャルハラスメントを受けていたと、被害者の所属する報道局広報が記者会見した件、どうも違和感があります。一連のことについては、多方面から違和感があるといわれていますが、事業主が報道局ということからなのか、事業主の問題が指摘されない点で違和感があります。

報道局の女性記者という方から、官僚から言葉のセクシャルハラスメントを受けていたと事業主等が報告をうけたら、「録音テープを公表する」ことを検討するのではなく、加害者とされる人に事実を確認をして、事実があれば改善をするように申し出をする必要があると考えています。

加害者が取材対象ですから、今後取材を拒否されることを懸念して、報道の会社が加害者に申し入れをできないようなことがあると推察できます。そうであれば、担当を変えて被害者と加害者を引き離すということも方法のひとつですね。

自社の社員が被害をうけたら、「報道するか否か」というのはどうもいささか事業主責任の話が置き去りにされていたのかと思います。これは労務管理において学ぶことのひとつだと感じました。

 

まとめ:事業主等は、防止策を講じること。起こってしまったら、その事実確認と解決が義務になります。

問題社員を懲戒処分できるか

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経営者や人事担当者は、しっかりとした採用決定基準を持ち、慎重に採用を決定していらっしゃることでしょう。

しかし、大変残念なことに、遅刻を繰り返したり、見込んだ能力が発揮できなかったり、上司の指示に従わなかったり、職場の社員に嫌がらせをする等のトラブルを繰り返すような社員が出てくることがあります。

今回は、問題の程度を特定するために「遅刻を繰り返す、上司の指示に従わない、他の社員に嫌がらせをする」というケースで考えていきます。

もし読者が、採用面接をして採用を決定した人事の立場であれば、見込みが違ったことからくる苛立ちや、信頼を裏切られたという感情もあいまって、「何が何でも解雇したい」と考えるときがくるかも知れません。

では、会社は問題社員をただちに解雇をすることができるかというと、そうではありません。合理的で相当な理由が無ければなりません。

1.事実調査と指導面談

実際には、社員と十分に話し合い、なぜ、今の勤務状態に陥っているのか判断し、当事者にも弁明の機会を与え、改善をする目標を決め、一定の期間の改善のための猶予期間を作り、勤務改善等に導くことが大切と思います。

 

指導面談を行うときは、これらの事実の経緯や今後の予定について書面に残します。

この指導面談の記録は、記録しておくべき項目をあらかじめ決めた書式を用いることが、迅速でかつ、事実をありのままに記録することにつながります。

 

基本項目 指導面談日時、指導面談実施者氏名、場所
対象者の項目 対象者の氏名、生年月日、所属、入社日
今後の方向性 改善を求めた内容、面談者所感、事後のフォロー面談等の必要性とその実施予定日

 

上司や人事部門等の立場で当事者の社員に何が不足していて、どのような改善を求めているのか、上司の指導は何が不足していたのかを冷静に見つめなおす作業になります。

 

また指導面談等の際には、必ず事実に対する本人の弁明の機会を与えます。対象の社員は、問題行動をしていることに気がついていないケースもよくあるようです。これは大変意外なことですが本当に気付いていなかったケースがあります。

 

2.改善指導および懲戒処分

 

事実調査と本人の弁明を聞いて、改善が必要と判断した問題社員には、きちんと改善指導を行います。指導を繰り返してもなお改めないときは、懲戒処分を検討するケースも出てきます。

懲戒処分は、あらかじめ懲戒委員会を設置してしておき、定められた手順によって複数の委員の合議で決定することと、就業規則を整えておくことも重要です。

企業・医療機関連携マニュアルと難病に関する留意事項

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厚生労働省は、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」(以下、「ガイドライン」)の参考資料として、「企業・医療機関連携マニュアル」と「難病に関する留意事項」を公表しました。
今後、この「ガイドライン」を中心に「企業・医療機関連携マニュアル」と「難病に関する留意事項」の普及を通じて、企業と医療機関の連携した取組の推進を図るとともに、難病と仕事の両立を図る方々を支援する関係者への留意事項の普及を通じて、疾病を抱える方々が治療と仕事を両立できる環境整備に取り組んでいくとしています。

 

報道発表ページ http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199224.html

■企業・医療機関連携マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000201474.pdf

■難病に関する留意事項
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000199957.pdf

働き方改革法案の審議会資料

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国会の予算委員会で、議論されている働き方改革法案。実は、労働基準法、パート労働法、労働契約法、派遣法(労働基準法以外は通称で記載しました)など、いくつもの改正を一まとめで呼んでいる法案を提出しようとしています。

裁量労働制の適用拡大の説明に引用した労働時間の統計資料が適切でなかった等で、予定していた施行日が1年繰り延べになるようですが、今後の動きを注視しましょう。
法案のもとになった、労働政策審議会での資料を読むと詳細がわかります。忘れないように資料をアップしておきます。

働き方関連法案の審議会での資料

配偶者手当の支給とその基準

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コラムの連載をさせていただいている株式会社ブレインパートナーのサイトに「配偶者手当の支給とその基準」を掲載いただきました。
平成30年の税制改正によって、配偶者控除の要件が変わりましたが、給与で配偶者手当を支給している場合、その要件を記載している就業規則等の変更も必要な場合があります。

また、これを機会に配偶者手当を改廃する場合に参考になる厚労省の資料リンクもコラムの中にあります。

ブレインパートナーのサイトへ

裁量労働制の報告書求める

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2018.2.2の日本経済新聞朝刊によると、裁量労働の届けを出している事業所には、2月中に報告書を提出するように労働局等から要請が届くようです。きちんとした運用と報告が求められますね。

 

「裁量労働制」を適用する事業所に自主点検を求めることを決め、都道府県労働局に通知した。裁量労働制を不適切に運用する事業所が後を絶たないことから、約1万3千事業所に2月中に報告書の提出を求める。

 裁量労働制を巡っては、野村不動産が企画立案などの業務が対象の「企画業務型」を適用する社員に営業活動をさせ、残業代の未払いなどがあったとして、東京労働局から2017年12月に是正勧告を受けた。

学生の就職内定率は86.0%

厚生労働省は、報道発表で、大学生の就職内定率は86.0%となり、調査開始以降同時期で過去最高を記録している。としました。

厚生労働省と文部科学省では、平成30年3月大学等卒業予定者の就職内定状況を共同で調査し、このほど平成29年12月1日現在の状況を取りまとめましたので、公表します。
取りまとめの結果、大学生の就職内定率は86.0%(前年同期比1.0ポイント増)となり、平成9年3月卒の調査開始以降、同時期での過去最高となりました。

文系・理系別の大学のみでは、文系・理系別では、文系の就職内定率は85.7%(前年同期比1.1ポイント増)、理系の就職内定率は87.2%(同0.6ポイント増)となっている。ようです。大学院生の理系はどのような状況なのか、気になるところですが、全般的に就職率が良いのは間違いないと思います。

厚生労働省のページへ

無期雇用転換ルールの確認を

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2018年4月まであと112日 そんなカウントダウンを掲載しているページがあります。「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」という厚生労働省が運営するページです。無期転換ポータルサイト

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合で、有期労働契約をしている社員(以下は、有期雇用社員といいます。)が「期間の定めのない労働契約社員」(以下は、無期雇用社員といいます。)になる申し込みをする。

そうすると、雇用者は申し込みを承諾したものとされて、無期雇用社員に転換となります。自動的に承認したものになりますから、雇用者は断ることはできません。

この改正労働契約法は2013年4月に施行されたため、5年後の2018年4月から本格的に無期雇用転換申し込みが発生します。

厚生労働省の調べによると、有期雇用社員の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を更新しています。ですから、比較的長い期間定着している有期雇用社員は、会社も雇用される人も同意をして雇用してきたのだから、さらに安定した雇用関係にして、無期雇用社員に転換するものだと思います。

無期雇用転換ルールに対応する必要がある企業は、一般に「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」などと呼ばれている人を雇用する企業です。対象は、名称にかかわらず雇用する期間を決めて労働契約をしているすべての人です。

たとえば、月給で賃金を払っている社員や、定年後の再雇用契約社員であっても期間を決めた労働契約形態の人は、対象になります。なお、派遣社員については、派遣元の会社に無期転換への対応が求められます。

厚生労働省のリーフレットが解説と事例を掲載していますから参考になります。

・「労働契約法改正のあらまし

・「無期転換の準備、進めていますか?

・「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について

年俸制の時間外手当 最高裁が初判断

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医療法人社団康心会事件から

年俸制の医師について、年俸の中に時間外手当が含まれているか否かについて言及した最高裁判決がありました。

  1. 通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分を判別することができていたか
  2. 割増賃金にあたる部分が労基法37条の割増賃金を下回るときは、その差額を支払うべきである

とされ、本件では年俸1,700万円の中に割増賃金を含めるという合意がされていたものの、このうち時間外労働等に関する割増賃金にあたる部分が明らかにされていなかった。と判断し、東京高等裁判所に差し戻しました。

判決(裁判所サイト) 医療法人社団康心会事件H29.07.07 最高裁 第二小法廷

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/897/086897_hanrei.pdf