ホワイトカラーエグゼンプション合意を延期

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政府が早期に連合と合意をして、法改正案の草案をまとめたいとしていた時間によらない給与の支払い、いわゆるホワイトカラーエグゼンプション案の合意が延期される模様

本日の日本経済新聞によると

 「脱時間給」(ホワイトカラー・エグゼンプション)を含む労働基準法改正案を巡り、政府、連合、経団連は19日をめざしていた修正案の合意を延期する。連合の組織内から反対意見が相次いでいるためだ。連合は21日に開く中央執行委員会の議論などを踏まえ、今後の対応を判断する。政府は月内の合意をめざす。

ということです。連合内部で、労働条件の悪貨や健康障害につながるのではないかという意見があり、調整をしていると思われます。

働くことの意義:調査から

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日本生産性本部が毎年調査を発表している新入社員「働くことの意義」に関する調査のリリースが公表されました。

社会のために役立つ、自分の能力をためす。が下降傾向にあり、一方で、楽しい生活をしたい。は上昇傾向で過去トップの割合になりました。

この結果から導かれることの一つは、人事部と上司は、仕事が楽しい。と実感できる仕掛けが必要ということでしょうか。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001510/attached.pdf

同一労働同一賃金に関する法制整備について

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厚生労働大臣の諮問機関である、労働政策審議会は6月9日に「同一労働同一賃金に関する法制整備について」という報告をまとめました。すでに公表されている報告書案を見ると、労使が労働条件を決めやすくなるように均衡待遇の判断要素をこれまでよりも詳細にガイドラインで示し、またガイドラインの根拠を法律に書き込むことをまとめたようです。

報道によると、政府は、秋の臨時国会に関連法案を提出し、2019年の制度導入を目指すということのようです。

比較対象者と、何をもって差があるのかないのか、差があるとすると処遇の差の幅はどれほどが合理的かについては、職務の評価があいまいな日本ではなかなか難しい領域だと思います。

そんなことを考えつつ、下記に報告書の一部概要を書き留めておきます。

 

同一労働同一賃金に関する法制整備について

労働者が司法判断を求めるときに根拠となる規定を整備する

1.短時間労働者と有期契約労働者

●対象の現行法律:パートタイム労働法8条*、労働契約法20条(均衡待遇の規定)

①職務内容

②職務内容・配置の変更範囲(人材活用の仕組み)

③その他の事情

で無期雇用正規社員と比較して均衡が取れた待遇でなければならない。

としているが、①②③の要素の解釈の幅が大きく労使にとって分かりにくい。

また、比較する無期雇用正規社員が職場にいないことがある。

そして、短時間勤務者を対象にしているからフルタイム有期雇用社員は適用されない。

これらに対応する。

 

2.派遣労働者

●対象の現行法律:派遣法

賃金水準については、

①派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮

②同種業務の一般労働者の賃金水準

③派遣労働者の職務内容と成果等

に配慮義務にとどまっており、派遣先の多様な処遇との均衡の判断は

現実的に容易ではない。

派遣先の賃金によっては、下方に引っ張られることもある。

これらを踏まえて、どちらかの選択性とすることが妥当。

1)派遣先の労働者との均等均衡による待遇改善か

2)労使協定による一定水準にを満たす待遇改善か

そして派遣元に原資の確保が伴うため、派遣先には派遣料金設定の際配慮義務を設ける。

 

3.ガイドラインの根拠規定の整備

こうした短時間労働者・有期契約労働者・派遣労働者の均等均衡規定・均衡待遇規定等の明確化を図るため、ガイドライン(指針)の策定根拠となる規定を設けることが適当である。

 

4.行政には裁判外紛争解決手続きの整備が求められる

 

等ですが、

 

同一労働同一賃金に関する法設備について(報告案)はこちらで読めます。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000167396.pdf

 

*通称パートタイム労働法の現在の内容についてはこちら

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の改正について(H27.4.1)

 

 

 

 

時間外労働の上限規制等が審議会から建議

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厚生政策審議会は、労働政策審議会の分科会が4月から5回にわたって行ってきた時間外労働の上限などを検討してまとめた報告書を公表しました。今後は、厚労省で36協定の締結できる上限時間や、上限を守らないとき罰則を課すことなど、労基法等の改正案が作られると思います。

時間外労働の上限規制は、概要は次のとおり。労働政策労働時間

このほかには次の項目等も報告されています。

1)長時間労働者に対する医師の面談

2)現在、時間外労働の上限対象外になっている3業務について

「自動車の運転業務」の努力義務、「建設業」の検討課題、「新技術、新商品の研究開発」の長時間労働時の医師面接義務化

詳しくは、厚生労働省のページで確認いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000166799.html

時間外労働上限の報告書まとまる

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厚生労働省の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会が6月5日に開催されました。

残業時間の上限規制などを盛り込んだ報告書が近日厚労省のホームページでも公開されると思います。

この会のもうひとつ前の5月30日の資料がすでに公開されており、時間外の上限規制については、

月45時間、年間360時間とすることが適当で、

労使が合意した臨時的な六別の事情がある場合の特例は、年間720時間で

  1. 休日を含み2か月ないし6か月平均で80時間以内
  2. 休日を含み単月で100時間未満
  3. 原則である月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)を超えられる回数は年6回まで

が適当とされていました。

この中の休日労働の削減を義務にするか、努力義務にするか議論がなされて報告書に書かれたようです。資料が公開されましたら改めて取り上げたいと思います。

5月30日労働審査会の資料はこちら

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000166321.pdf

勤務時間インターバル導入コース助成金

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厚生労働省は、職場意識改善助成金の一つとして、勤務時間インターバル導入コースを設けて、2017年2月15日から、受付を開始しました。

 

1.趣旨と概要

労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2) の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。具体的には費用の4分の3で最大上限50万円です。

※1 労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

 

2.インターバル導入の例

たとえば、時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して休憩時間(インターバル)を11時間設けるとするならば、
AM10:00からPM19:00までが所定労働時間の事業場で24:00まで時間外労働をした社員に翌日の労働開始まで11時間インターバルをおいて労働の開始時間は11:00とすることになります。

この場合、AM11:00からPM20:00というように労働開始の時刻をスライドさせる方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をしない方法
始業時刻を1時間繰り下げて賃金控除をする方法などが考えられます。

 

3.要件に該当する事業主概要

(1)労働者災害補償保険の適用事業主の中小企業であること。

(2)支給の対象事業者は、次のいづれかに該当する事業場を有する事業主。

ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

(3)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

 

これらに該当する場合は、助成金の趣旨と要件をチェックしてみてください。
厚生労働省のページです。→厚労省インターバル導入の助成金

なお2018年2月15日までに取り組みを実施する必要があり、事業実施承認は2017年4月3日以降です(2017年度の予算成立後となります)。

 

働き方の改善の検討や就業規則の改定に関するご相談をお受けしますので、どうぞお声をかけてください。
お問い合わせフォームへ

H29.3月分の協会けんぽ保険料率

協会けんぽ東京支部の保険料率が変わります。
平成29年3月分から変更となり、翌月の給与天引きにしている企業は4月の給与天引きから変更になります。
賞与については3月に支払う賞与から変更になります。

健康保険 9.91%を被保険者と事業主で半分づつ負担
介護保険 1.65%を被保険者と事業主で半分づつ負担

協会けんぽのホームページで保険料表を確認ください
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h29/ippan/290313tokyo.pdf

死亡のトヨタ関連社員、基準満たさずとも労災認定 名古屋高裁

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心肺停止で死亡した方の労災認定が名古屋高裁でありました。長時間労働による心疾患被災については、公表されている労災認定基準をもとに判断している例が多いのです。
しかし、この裁判では、被災された方の残業時間は、公表されている労災基準を満たしていないが認定されたとのことですので、労働時間を除く他の事実がどのようなものであったか、裁判の判決文章を入手して読んでみたいと思います。

トヨタ自動車関連会社社員の男性=当時(37)=が死亡したのは過重な時間外労働が原因だとして、妻(39)=愛知県安城市=が国を相手に労災不認定処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が23日、名古屋高裁であった。藤山雅行裁判長は「業務との因果関係は、労災認定基準を満たさずとも認められる」と述べ、請求を棄却した一審名古屋地裁判決と半田労基署の不認定処分をそれぞれ取り消した。

藤山裁判長は「死亡前1カ月の時間外労働は少なくとも85時間と過重で、睡眠時間が減少し心停止に至った」と指摘した。労災認定では、発症前1カ月の時間外労働が100時間を超えることが一つの基準となっている。

判決によると、男性は2011年9月27日未明、自宅で死亡。妻が12年1月に遺族補償給付などを申請したが、半田労基署は同10月に不支給と判断していた。

半田労基署は「判決内容を検討し、関係機関とも協議して対応を決める」とコメントした。

(時事通信)
2017年2月23日

どうする?プレミアムフライデー

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今週の金曜日は、プレミアムフライデーです。

政府と民間団体でつくる推進協議会のホームページによると「個人が幸せや楽しさを感じられる買物や家族との外出、観光」ができる時間を創り出そうという取り組みを実施するようです。

モノを買ったり、コトを体験したりして消費を高める狙いがあるようですが、働く人が消費をする時間を作れるかどうかは、企業が就業時間を切り上げて帰ることを推奨するかどうかに左右されます。

定着するのかどうか様子見の企業が多いのではないかと思っていますが、大企業は自社のホームページ等で取り組みを公開し始めています。っと言ってももう今週末が1回目のプレミアムフライデーですから、現時点で扱いを決めていない企業は、様子見をしようと思っているのではないでしょうか。

 

一方で経団連や推進協議会に賛同している企業は、積極的に取り組むという調査結果を公開しています。

「既に 働き方の改革取り組み始めている」27.9%

「働き方改革の実施が決定している」7.3%

「現在、前向に検討中」18.5%

「今後、前向きにする予定」22.7%

であり、以上から何らかの動きがある企業の合計は76.4%になったそうです。

もともと小規模企業は働く時間の社内ルールが個別的柔軟なところがあるため、月末金曜日にみんなで有給休暇を取りましょう!という動きになりづらいのかと思います。

そもそも社員が何時間働くかではなく、どんな付加価値を沢山作りだすかが重要であります。最適な労働時間で作り出す付加価値を高めたいという取り組みが続くと考えます。

過去には、徐々に週休二日制度が浸透していったように、今回のプレミアムフライデーが浸透されていくかどうか見守っていきたいと思います。
プレミアムフライデー推進協議会のページはこちらです。
https://premium-friday.go.jp/

働き方改革会議時間外の上限案

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政府が行っている働き方改革会議の第7回目(2017.2.14)の議事資料が公開されています。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai7/gijisidai.html

その中で、改革官房働き方改革実現推進室は、時間外労働をさせることができる「ひと月と1年間の上限時間」を法律に具体的に規定する方向性を示しました。(下記2ページから4ページ)

36協定により法定労働時間を延長できる時間外労働時間の原則(案)は、

●原則 1)月45時間かつ年間360時間とする

●特例 2)臨時的な特別条項をつけた協定は1年720時間(月平均60時間)とする

●特例 3)月45時間を超えて時間外労働をさせるときは労働者側のチェックを可能とするために別途臨時的に特別な事情がある場合にあるという労使協定を義務つける

●そのほか4)現在上限時間の適用から外れている次の3つは対応を検討する。

1.新技術、新商品等の研究開発業務

2.建設事業

3.自動車の運転業務等

●そのほか突発的な事故や災害その他避けることができない事由については引き続き時間外労働を認める。

これについては、多くの委員が法定労働時間を延長できる時間外労働時間を定めることに賛成をしているようです。具体的な時間数については、意見がわかれています。

月に45時間を超えて時間外労働をさせるときは労働者側のチェックを可能とするために別途臨時的に特別な事情がある場合にあるという労使協定を義務つける。ことについては、労働組合がある大企業ではすでに数十年前から何らかの労使の協議の場が持たれていたもので、ただし、月45時間を超えた事後に話し合う企業が多いように思いますが、それを事前に労使協定が必要だと提いう提案になっています。

労働組合の結成率が低い中、事前の労使協定をどのように締結するのか、実務面で運用が継続できる企業は多くないと思います。

引き続き見守りながら取り上げていきたいと思います。

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