働き方改革法案の労働時間に関する規制の見直し

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政府与党は、本国会で法案の可決を目指しているようです。
そこで、少しずつ改正法案を取り上げてみます。

1.労働時間に関する制度見直し

①時間外労働の上限を労基法に規定

これまでも時間外労働時間の上限については、基準となる数値が公表されていましたが、改正案では上限時間を労働基準法に規定することとになっています。

また、原則の時間外上限時間、臨時的な特別な事情がある場合の法定休日労働も含めた時間数を1年と月単位と複数の月の平均時間を労基法に規定するとしています。

 

時間外労働の上限は 月45時間、年間360時間が原則になります。 
(現在36協定は、1日と、「1か月を超え1年以下の期間」、1年間の3期間で上限を協定するようになってしていた点は、1日と、1か月と、1年の上限時間を協定することになります)

臨時的な特別の事情がある場合は6か月を超えない範囲で上限時間を延長する場合 特別条項付き36協定を結ぶことで限度時間を延長できますが、限度時間は、

時間外労働と休日労働の合計時間上限で、

  単月100時間未満・複数月平均時間月平均80時間・年間720時間になります。

 

以上にも適用除外があって、自動車運転業務、建設事業、医師等については、猶予期間を設けて除外。研究開発業務については、医師の面談指導を設けた上で除外になります。

 

【施行後の実務】
36協定において全期間が平成31年4月1日以降の協定については、変更しなければならない項目がある。

・1日と、1か月と、1年の上限時間で協定する。たとえば1日、6か月、1年の上限で協定しているような事業所もあるが、期間の設定は1日と、1か月と、1年に変更する必要がある。
・特別条項がある36協定は、時間外労働に休日労働を合算した上限以内の時間で協定をする必要がある。

言うまでもありませんが、36協定の時間以内になるように、労務管理をすることが必要です。

 

働き方改革法案の掲載は今後続きます。

身体障害者の雇用報告は7月15日まで

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1.障害者雇用報告と納付金制度

民間企業の場合、雇用する労働者の数が常時45.5人以上の事業主は、毎年1回、6月1日現在の身体障害者、知的障害者及び精神障害者の雇用に関する状況を報告しなければなりません(障害者雇用促進法43条第7項ほか)。

 該当する企業には5月の下旬に報告書式が送られてきますので、必要事項を記載して7月15日までに報告をします。
 この時期は労働保険の概算確定申告、算定基礎届、住民税額の天引き変更等もありますので、年間スケジュールの中の繁忙期でもあります。

 さて、従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります(障害者雇用促進法43条第1項)。

 現在、民間企業の法定雇用率は2.2%です。従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を1人以上雇用しなければなりません。

 そして、常用労働者が100人を超える企業は、障害者雇用納付金制度の対象になります。また、法定雇用率を達成している場合も、障害者雇用納付金の申告が必要です。
 
 この納付金制度は、法定雇用率を達成していない企業のうち、常用労働者が100人を超える企業は、障害者雇用納付金を納入する一方で、法定雇用障害者数を超えている企業には、雇用障害者の数に応じ、調整金を交付することを通じ、障害者の雇用促進を目指すものです。

2.障害者雇用状況の集計結果
 
 厚生労働省が公表する障害者雇用状況集計結果によると、平成29年の民間企業における法定雇用率は2.0%で、雇用障害者数は49万5,795人と過去最高を記録しましたが、この法定雇用率を達成した企業の割合は、50.0ポイント(対前年比1.2ポイント上昇)となっており、雇用達成している企業は増えているものの半分の企業にとどまっています。

働き方改革審議始まる

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時間外労働の1か月の上限時間等を規制する労働基準法の改正を含めた 通称「働き方改革」の審議が国会で今日始まるようです。野党欠席のまま進めると報道されています。

この法案が通りますと、労働基準法は久しぶりの改定になります。

また、法案の中には、非正規社員と正社員の格差を是正する労働契約法、パート労働法、派遣法の改正も含まれています。

改正法案の改正法案概要_厚生労働省PDF

労務管理のセクハラ問題

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働く人がセクシャルハラスメント被害にあったと、事業主や上司や事業所内のハラスメント相談窓口(以下、事業主等といいます。)が相談を受けた場合、被害者がどう解決してほしいと考えるかという本人の希望を聞く必要があります。

そして被害者が、加害者とされる人に事情を聞くことを承知したならば、事業主等は加害者とされる人に事実関係を確認し、解決策を講じることになります。

また事業主は、そもそもセクシャルハラスメントを未然に防止する義務があります。

 

報道局の女性記者という方が、官僚から言葉のセクシャルハラスメントを受けていたと、被害者の所属する報道局広報が記者会見した件、どうも違和感があります。一連のことについては、多方面から違和感があるといわれていますが、事業主が報道局ということからなのか、事業主の問題が指摘されない点で違和感があります。

報道局の女性記者という方から、官僚から言葉のセクシャルハラスメントを受けていたと事業主等が報告をうけたら、「録音テープを公表する」ことを検討するのではなく、加害者とされる人に事実を確認をして、事実があれば改善をするように申し出をする必要があると考えています。

加害者が取材対象ですから、今後取材を拒否されることを懸念して、報道の会社が加害者に申し入れをできないようなことがあると推察できます。そうであれば、担当を変えて被害者と加害者を引き離すということも方法のひとつですね。

自社の社員が被害をうけたら、「報道するか否か」というのはどうもいささか事業主責任の話が置き去りにされていたのかと思います。これは労務管理において学ぶことのひとつだと感じました。

 

まとめ:事業主等は、防止策を講じること。起こってしまったら、その事実確認と解決が義務になります。

問題社員を懲戒処分できるか

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経営者や人事担当者は、しっかりとした採用決定基準を持ち、慎重に採用を決定していらっしゃることでしょう。

しかし、大変残念なことに、遅刻を繰り返したり、見込んだ能力が発揮できなかったり、上司の指示に従わなかったり、職場の社員に嫌がらせをする等のトラブルを繰り返すような社員が出てくることがあります。

今回は、問題の程度を特定するために「遅刻を繰り返す、上司の指示に従わない、他の社員に嫌がらせをする」というケースで考えていきます。

もし読者が、採用面接をして採用を決定した人事の立場であれば、見込みが違ったことからくる苛立ちや、信頼を裏切られたという感情もあいまって、「何が何でも解雇したい」と考えるときがくるかも知れません。

では、会社は問題社員をただちに解雇をすることができるかというと、そうではありません。合理的で相当な理由が無ければなりません。

1.事実調査と指導面談

実際には、社員と十分に話し合い、なぜ、今の勤務状態に陥っているのか判断し、当事者にも弁明の機会を与え、改善をする目標を決め、一定の期間の改善のための猶予期間を作り、勤務改善等に導くことが大切と思います。

 

指導面談を行うときは、これらの事実の経緯や今後の予定について書面に残します。

この指導面談の記録は、記録しておくべき項目をあらかじめ決めた書式を用いることが、迅速でかつ、事実をありのままに記録することにつながります。

 

基本項目 指導面談日時、指導面談実施者氏名、場所
対象者の項目 対象者の氏名、生年月日、所属、入社日
今後の方向性 改善を求めた内容、面談者所感、事後のフォロー面談等の必要性とその実施予定日

 

上司や人事部門等の立場で当事者の社員に何が不足していて、どのような改善を求めているのか、上司の指導は何が不足していたのかを冷静に見つめなおす作業になります。

 

また指導面談等の際には、必ず事実に対する本人の弁明の機会を与えます。対象の社員は、問題行動をしていることに気がついていないケースもよくあるようです。これは大変意外なことですが本当に気付いていなかったケースがあります。

 

2.改善指導および懲戒処分

 

事実調査と本人の弁明を聞いて、改善が必要と判断した問題社員には、きちんと改善指導を行います。指導を繰り返してもなお改めないときは、懲戒処分を検討するケースも出てきます。

懲戒処分は、あらかじめ懲戒委員会を設置してしておき、定められた手順によって複数の委員の合議で決定することと、就業規則を整えておくことも重要です。

企業・医療機関連携マニュアルと難病に関する留意事項

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厚生労働省は、「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」(以下、「ガイドライン」)の参考資料として、「企業・医療機関連携マニュアル」と「難病に関する留意事項」を公表しました。
今後、この「ガイドライン」を中心に「企業・医療機関連携マニュアル」と「難病に関する留意事項」の普及を通じて、企業と医療機関の連携した取組の推進を図るとともに、難病と仕事の両立を図る方々を支援する関係者への留意事項の普及を通じて、疾病を抱える方々が治療と仕事を両立できる環境整備に取り組んでいくとしています。

 

報道発表ページ http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000199224.html

■企業・医療機関連携マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000201474.pdf

■難病に関する留意事項
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000199957.pdf

働き方改革法案の審議会資料

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国会の予算委員会で、議論されている働き方改革法案。実は、労働基準法、パート労働法、労働契約法、派遣法(労働基準法以外は通称で記載しました)など、いくつもの改正を一まとめで呼んでいる法案を提出しようとしています。

裁量労働制の適用拡大の説明に引用した労働時間の統計資料が適切でなかった等で、予定していた施行日が1年繰り延べになるようですが、今後の動きを注視しましょう。
法案のもとになった、労働政策審議会での資料を読むと詳細がわかります。忘れないように資料をアップしておきます。

働き方関連法案の審議会での資料

配偶者手当の支給とその基準

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コラムの連載をさせていただいている株式会社ブレインパートナーのサイトに「配偶者手当の支給とその基準」を掲載いただきました。
平成30年の税制改正によって、配偶者控除の要件が変わりましたが、給与で配偶者手当を支給している場合、その要件を記載している就業規則等の変更も必要な場合があります。

また、これを機会に配偶者手当を改廃する場合に参考になる厚労省の資料リンクもコラムの中にあります。

ブレインパートナーのサイトへ

裁量労働制の報告書求める

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2018.2.2の日本経済新聞朝刊によると、裁量労働の届けを出している事業所には、2月中に報告書を提出するように労働局等から要請が届くようです。きちんとした運用と報告が求められますね。

 

「裁量労働制」を適用する事業所に自主点検を求めることを決め、都道府県労働局に通知した。裁量労働制を不適切に運用する事業所が後を絶たないことから、約1万3千事業所に2月中に報告書の提出を求める。

 裁量労働制を巡っては、野村不動産が企画立案などの業務が対象の「企画業務型」を適用する社員に営業活動をさせ、残業代の未払いなどがあったとして、東京労働局から2017年12月に是正勧告を受けた。