女性の管理者割合を高める?

政府は2020年までに指導的立場に占める女性の割合を3割に高める目標を掲げているようです。

政府・与党は従業員規模300人を超える企業等に女性の積極的活用を数値で提出させる法律案を今国会に提出し成立をめざすようです。

~2012.02.21日経新聞朝刊 政治面より一部引用です~

 法案では国と地方公共団体、民間企業に対し、女性の採用比率や女性の管理職比率などいずれかの項目で独自の目標設定を義務付け、情報の公開方針などを含めた行動計画をつくるよう定めている。一方で従業員数300人以下の企業は努力義務とした。10年間の時限立法とする。

高度プロフェッショナル制度、有給休暇などの法律改正案すすむ

厚生労働省は、労働政策審議会(会長:樋口 美雄 慶應義塾大学商学部教授)から建議された「労働時間法制等の在り方について」の内容(本ブログでは2月7日に取り上げました、詳しくはこちら)を踏まえ、2月17日に、同審議会に対し「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」について諮問しました。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000074130.html

日本航空 客室乗務員の解雇は有効 最高裁

日本航空が経営再建中の2010年に行った整理解雇をめぐり、解雇は無効だとして客室乗務員71人が地位確認などを求めた訴訟で、最高裁第2小法廷(鬼丸かおる裁判長)は2015年2月4日付で、原告らの上告を退ける決定をした。解雇は有効として原告らの訴えを退けた一、二審判決が確定した。

二審東京高裁判決によると、日航は10年1月に会社更生法適用を申請。同年12月に客室乗務員84人、パイロット81人を整理解雇した。

同高裁は「会社を存続させ合理的に運営する上でやむを得なかった」と判断し、解雇を有効とした一審東京地裁判決を支持していた。

今回は、客室乗務員の解雇有効が決定となったが、パイロットの解雇は別に上告中である。(その後6日に上告を退けられた。)

これらは、いわゆる整理解雇の要件で考えられているものの、解雇の有効性を判断するにあたって、

会社更生手続きに従って、管財人が行った解雇であること、解雇後に企業が利益を出していること、更生手続きに整理解雇が必要であったかどうかということが加わっている。

また、大阪地裁で休職していたことを理由に解雇された客室乗務員については、復職した時期が解雇理由にされた休職者の時期に該当しないとして、2015年1月28日に解雇無効で労働者の地位を認められている。

NTT労働組合平均6000円アップ要求へ

2月14日日経新聞によると NTT労働組合(組合員17万3000人)は、13日に開いた中央委員会で2015年春季労使交渉の方針を正式に決定したそうです。連合方針や物価上昇など経済情勢を踏まえ、NTT東西地域会社やNTTドコモなど主要企業の正規従業員で月例賃金を平均6000円引き上げるよう要求するとのことです。

少し前にはJR連合は、月例賃金総額6,000円以上の引き上げをめざし、そのうち3,000円については純ベア統一要求することを決めているようです。一方、JR総連は、定期昇給を確保した上で、「6,000円以上」を統一ベア要求するとのことです。

労働時間法制改革、高度プロフェッショナル制度、年休5日消化ほか

前回、労働時間についての報告書案を紹介しましたが、報告書として公開されました。平成26年2月6日労働政策審議会で配布された資料です。

検討が進めば、早く実施されるものは2016年から施行したいようです。

1)ホワイトカラーエグゼンプションから高度プロフェッショナル制度へ

働いた時間で報酬を決めるのではなく、成果で報酬を払う対象を労働基準法等に明記しようというものです。通称は、高度プロフェッショナル制度。専門性が高い職種で高収入者に限って適用するために通称を変えているように思います。報告書を抜粋すると次の通り。

対象業種:具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務(企業・市場等の高度な分析業務)、コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務)、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で適切に規定することが適当である。

対象者:「1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、平均給与額の3倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、具体的な年収額については、労働基準法第14 条に基づく告示の内容(1075 万円)を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。 健康管理、年間休日104日以上などの要件を加える。

2)年次有給休暇5日を取得させることを義務化

3)フレックスタイム制度の労働時間清算期間を3カ月に延長など運用面で緩和

4)裁量労働制の適用拡大:「新商品開発」や「事業運営検証と企画を行う業務」を追加。ルートセールスや単純実務は含まないことを確認する。

第124回労働政策審議会の配布資料はこちら

同上の年次有給休暇の概念図はこちら

労働時間法制改革、高度プロフェッショナル制度、年休5日消化ほか

前回、労働時間についての報告書案を紹介しましたが、報告書として公開されました。平成26年2月6日労働政策審議会で配布された資料です。

検討が進めば、早く実施されるものは2016年から施行したいようです。

1)ホワイトカラーエグゼンプションから高度プロフェッショナル制度へ

働いた時間で報酬を決めるのではなく、成果で報酬を払う対象を労働基準法等に明記しようというものです。通称は、高度プロフェッショナル制度。専門性が高い職種で高収入者に限って適用するために通称を変えているように思います。報告書を抜粋すると次の通り。

対象業種:具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務(企業・市場等の高度な分析業務)、コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務)、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で適切に規定することが適当である。

対象者:「1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、平均給与額の3倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、具体的な年収額については、労働基準法第14 条に基づく告示の内容(1075 万円)を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。 健康管理、年間休日104日以上などの要件を加える。

2)年次有給休暇5日を取得させることを義務化

3)フレックスタイム制度の労働時間清算期間を3カ月に延長など運用面で緩和

4)裁量労働制の適用拡大:「新商品開発」や「事業運営検証と企画を行う業務」を追加。ルートセールスや単純実務は含まないことを確認する。

第124回労働政策審議会の配布資料はこちら

同上の年次有給休暇の概念図はこちら

有給休暇消化義務、ホワイトカラーエグゼンプション等報告骨子

厚労省の労働政策審議会は労働時間等の法規制の改正について資料を公開しました。 新聞等でも一部が流れていますが主なものは次のとおり。

  • 3か月締めのフレックスタイム

出退勤の時間をずらせるフレックスタイム制の拡大。働く時間を1カ月単位ではなく、3カ月単位で調整できるようにする。フレックスタイムを広げると、繁忙期の月に長時間労働が続くリスクがありますが、1カ月の労働時間が週換算で50時間を超えたときには残業代が発生する仕組みに。

  • 裁量労働制

働く時間を自由に決められる裁量労働制も対象を広げる。今のデザイナーや企画業務に加えて、提案営業や、品質管理業務を加える。導入のための手続き要件を一部緩和する。

  • 有給休暇は年間●日消化を義務に

一定の日数は年間5日にする模様。

  • ホワイトカラー・エグゼンプションの対象年収を省令で通知するが歯止めを

成果に賃金を払う「ホワイトカラー・エグゼンプション」では、対象の拡大に一定の歯止めを設ける。年収基準は省令で1075万円以上と決める方針だが、労働組合が「省令ならすぐ改正できる。なし崩しで対象が広がる」と懸念していたため、平均給与額の3倍を相当程度上回るという歯止めを労働基準法改正案に入れる模様。

次回審議会2月6日で、公表される資料も追っていきたいと思っていますが、

現在公開されている最新の第123回労働政策審議会労働条件分科会資料 今後労働時間法制等の在り方について(報告書骨子案)は、今後の方向性を知るうえで重要な資料の一つと思いますので、紹介します。  こちらです

年金の第3号被保険者の記録「不整合」カラ期間または納付期間に

年金の第3号被保険者の記録に「不整合」があるときの特定保険料の納付申込が2月1日から始まります

第3号被保険者であった人の配偶者が離職した時などは、第3号であった人は第1号に変わり、保険料を自分で納付することになるケースが多いです。しかし、手続きをせず、また運営側も手続き漏れをフォローしてこなかったため結果的に、未納期間になって受け取る年金が少なくなっている人がいます。

2月の中旬ごろに、この状況を把握できた人には、お知らの書類が届きます。受け取った人の年金受給可能期間が不足していた人等であれば、必要手続きをすれば、カラ期間として年金受給可能期間に該当するようになります。またさかのぼって納付した人は、年金受給額が増える可能性があります。通知を受け取ったら、適正な手続きをお願いします。

厚生労働省のページは以下です。
http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=207653

介護保険料

  • 介護保険サービスにかかる費用は、サービス利用者本人が自己負担分として原則1割)を負担します。
  • それ以外に運営にかかる費用の半分を40歳以上の国民が支払う介護保険料、残り半分を国と地方自治体の税金で賄っています。
  • 介護保険料は、聞きなれかもしれませんが、第1号保険料と第2号保険料に分かれています。
  • 65歳以上の高齢者が払うのが「第1号保険料」です。40~64歳の人が健康保険を通じて払うのが「第2号保険料」です。ですから現役の会社員第2号保険料は、会社員と企業負が半分づつ担分します。

 

  • 高齢者の第1号保険料は、各市町村が決め、原則3年ごとに見直します。3年間の介護給付費の増加見込みを反映して保険料を一度に見直すために、引き上げ幅は大きくなる傾向にあります。直近では給付費が全国平均で年5%伸びており、3年間で15%増になっています。
  • 現役世代の第2号保険料は、企業の健康保険や市町村の国民健康保険が毎年度決めます。単年度の給付費の増加見込みを反映させるため、引き上げ幅は小刻みに行われています。制度改正や介護報酬の引き下げで抑制が大きいと、単年度では下がるケースも出ます。
  • 給付費は高齢化で伸び続けるため、保険料が中長期で上がる傾向は第1号・2号とも同じです。

経団連会長「賃上げ、前向きに検討を」 労使フォーラム

主要企業の労使関係者が賃上げや雇用について議論する経団連の「労使フォーラム」が26日から始まっています。

日本経済新聞、NHKニュースなどメディア各社による榊原定征経団連会長の発言をひろってみると、

「収益が拡大している企業には賃金の引き上げについて前向きな検討をお願いしたい」

「経済の好循環の2巡目をしっかりと回すため、一歩前に踏み出した対応が必要だ」

「デフレ脱却の主役はわれわれ企業なのだという自覚と認識の下で、賃上げにつなげていくよう最大限の努力をお願いする」

と話したようです。主要企業に向けて今年も引き続き賃上げを前向きに検討するよう発言があったようです。

 

一方で、連合古賀会長は

「ベアで前年比2%以上、定期昇給と合わせて4%以上を求める」

ベアの要求幅は昨年の春季交渉よりも1ポイント上積みで、傘下の産業別労組も2%に相当する月6000円のベアを求めているようです。