健康保険法を労災以外の給付対象に 

議案として健康保険法の改正が上がっています。今日からの国会後半で決まるでしょうか(会期は6月26日まで)。
健康保険制度の目的を「労働者又はその被扶養者の業務災害」以外の給付を対象にしようとする議案です。

現在は目的(1条)をこのように規定しています。
労働者の業務外の事由による疾病、負傷若しくは死亡又は出産及びその被扶養者の疾病、負傷、死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

「業務外の理由に給付」から「業務災害以外の給付」を対象にすることでなにが変わるのでしょうか。

・ひとつには、シルバー人材センターで請負契約で働くシニアがけがをした場合、給付の対象にならなかったものを法律上給付対象にすること目的があるようです。
このケースの場合は請負契約であれば本人の自腹で治療等をまかなうか、個人事業主が加入する労災があるわけですが、働き方として継続して収入がある個人事業主というにはやや厳しい実態にあることから、社会保障で負担するでべきではないかということになりました。

ただし、シルバー人材センターのシニアが健康保険に加入しているか、健康保険に加入する子供の被扶養者になっている場合に限られますので、ケースとしてはそれほど多くないことになります。
(シルバー人材センター会員76万人、月の収入35,000円程度 平成24年3月現在)

・もう一つのケースは、インターンシップで働く学生の仕事中のけがを労災に該当しなければ健康保険給付の対象にしようということのようです。

健康保険と労災保険の適用関係の整理について(厚生労働省保険局H24.11.28のPDF)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002pb1x-att/2r9852000002pb5j.pdf

メンタルに関連する傷手セミナー 

新年度、以前から担当している企業福祉共済総合研究所のセミナー講師を引き続き予定しています。

傷病手当金の実務は、母体の企業の労務管理と密接にかかわりがあることを話す機会が増えました。

協会けんぽの傷病手当金の疾病別トップは、うつ病を含む精神及び行動の障害です。(26.3%、平成23年10月現金給付受給者状況調査報告)

退職後に一定の要件に当てはまる人が受ける資格喪失後給付では、うつ病を含む精神及び行動の障害が42.72%と高くなっています。
(同上の調査結果より)

メンタルヘルスの傷病手当金セミナーから始めた講師も、給付を中心にテーマが多彩になってきました。
13回の日程が決まっています。健保組合や共済組合の事務長や職員の方々が主に受講されます。
給付を必要とされる方々に合理的に給付が行われるよう、参加者と理解を深めていきたいと思います。

セミナーテーマ予定
・傷病手当金メンタル編
・健保中堅社員フォローアップセミナー
・女子職員セミナー
・傷病手当金動向(社会保険審査会を読む)
・健保組合地域の支部等での現金給付セミナー

平成25年度から助成金が新設・統廃合 

雇用に関連して厚生労働省が行っている助成金の新設・統廃合予定リストがアップされています。

中小企業基盤人材確保助成金などは廃止され、新設の助成金へ変わる予定のようです。今回はリストアップのみが発表されており、詳細は今後の発表ということになっていますので、しばらく待ちたいと思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/130214-1.pdf

傷病手当金の社会保険審査会の動向セミナー 

平成24年11月20日、新しいテーマでセミナーをしました。
「傷病手当金の社会保険審査会の動向」です。
平成20年~平成22年までの裁決から6件を紹介し、参加の皆様で実務にあてはめるとどうなるかなど意見を交換しました。
ご参加の中には、これまでに傷病手当金実務セミナー(メンタル編基本内容)を学ばれて、新しい情報を求めてこのテーマにも再度足を運んでくださった方々もおられました。毎回、共助の健保制度の奥深さを感じます。

年内に担当する公開セミナーは
11月28日の健保組合中級職員フォローアップセミナー
12月11日の傷病手当金実務セミナー(メンタル編)

主催の企業福祉・共済総合研究所の告知はトップページの「近日開催のセミナーご案内」こちらです。

WFMHレポートから:世界で3億5千万人が現在うつ病にかかっている

2012年世界精神保健デーであった10月10日に、世界精神保康連盟(WFMH)は、レポートを発表しました。
当日のニュースなどでも「世界で3億5千万人が現在うつ病にかかっている」という数値をキャッチに使って報道されたので、記憶されている人も多いと思います。

さて、レポートを読んでみると興味深いことがいくつかあります。世界的な規模で提言されており、それを個人レベル、家族レベル、地域、国家レベルで言及しています。また世界の傾向を提言しているので、その内容が日本ではどうなのかを考えると深い意味があると思います。たとえば、

  • 世界的にみると治療にまでたどり着いていない人がいる。
    治療に届くまでの障害がある。世界中で見て患者の25%以下しかうつ病の治療を受けていない。
  • 助けを得ること
    治療を受けることになじみがない人に、誰かが手を差し伸べる。インターネットを利用して情報を探すのは良い方法。
  • 自身のケアをすること
    何か運動をすること、毎日のバランスがとれた食事、ストレスを回避する、自分自身に強くなるなど。
  • 世界的にみると経済的環境、貧困がうつ病にかかわりがある
    経済的危機との関連が無視できない。
  • 先進国では経済的不平等の増悪、固定化と精神障害のリスクを研究したものがほとんどない
    うつ病のコストは大きく、多くの急性身体的疾患よりも精神疾患は長期化する。世界的にも無視しえないことがより重要になる。これらは、50ページ弱にわたるレポートになっています。
    文脈の前後との関係から述べられているもので、以上のように概要だけをピックアップすると全体の趣旨の伝わり方に錯誤があるかもしれません。ただし、概要を示すことで興味をもたれた方は、日本語のレポートを読んできいただけるのではないか?と思い紹介しました。
    情報のひとつにしていただければと思います。個人レベルでは、プラス思考で毎日を過ごすことの重要さを感じます。今日も元気にリフレッシュしていきましょう。

    レポートは、こちらでご覧いただけます。PDFが開きます。

<コラム>メンタル疾患に陥らないために

「心の電話相談」は増加傾向にあり年間2万9千件

職場の人間関係で問題を抱える人が増えています。
以前、ブログで紹介しましたが、独立行政法人 労働者健康福祉機構は、労働環境の急速な変化に伴い、平成12年から働く人や家族から寄せられる心の問題相談に専門のカウンセラーが行う電話相談を実施しており、相談件数を公表しています。
平成23年の相談件数は、29,209件でした。

同機構は、「心の電話相談」に寄せられた相談内容をいくつかに分類しています。
その中で、職場の問題では「上司との人間関係」に続いて、「同僚」や「その他の人」との人間関係が多く寄せられたとしています。その他には「職場環境」「勤務形態」「仕事の質的負荷」「職務内容」などが続きますが、人間関係の相談案件が目立つように思います。

実は、セミナーなどで「職場の問題が関係したと思われる欠勤や休職ならば、その多くは労災から給付を受けられるのではないか?」と質問を受けます。

精神障害(労災保険でのメンタル疾患の呼び方)が、労災の給付対象になるかどうか、あくまで概略にすぎませんが列挙してみると、

1.対象となる疾病を発症していること
2.発症の前の一定期間に業務において負荷が高い事象があったと認められること
3.労働者側に固有の原因がなく業務上の災害と認められること など

という基準があり、最終的には申請内容一件づつを総合的に検討して判断がされるようになっています。

実際、平成23年度に労災給付で精神障害が対象と認定された方の件数は、325件と発表されています(資料出所:厚労省 脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況 労基法施行規則別表第1の2第9号の精神障害を集計)。

一方で、日本では100人に3~7人という割合でこれまでにうつ病を経験した人がいるという調査結果があります(記載引用:厚労省ホームページ みんなのメンタルヘルス)。
これらの件数からは、同じ職場環境のもとに働いていて、うつ病などのメンタル疾患を経験する人と、自身や職場の総合力で対応している人がいるとみるのが妥当と思います。

そうしたことから、メンタル疾患の背景に何らかの職場の問題があるとしても、すべてを労災の給付の対象としていないと整理して理解することができるでしょう。

自ら好んで精神的に不調になる人はおられないというのはいうまでもないことと思います。
精神的な不調に陥らず、一人ひとりの可能性発揮と企業への貢献を引き出していくには、働く人自身の職場対応力と職場の総力が求められていると思います。

労災保険給付の確定までに時間がかかるとき

被保険者が業務上の理由であるものか判断がつかない場合、労災の給付の請求を行った後に、労災の給付決定がされるまでの間に健康保険の保険者に「療養費」「傷病手当金」等の保険給付を請求する事例があります。影響がある部門として、労働基準監督署と、社内では人事や健保の複数の部門にわたるやっかいな問題です。

被保険者が業務上の理由であるものか判断がつかない場合、労災の給付の請求を行った後に、労災の認定が確定していないことを理由に健康保険の保険給付の申請を受理しないことは認められないとしています(平成24年6月20日厚生労働省保険局保険課から発出健康保険組合あて 事務連絡)。

これを事象で解説すると、健保組合等の保険者が保険給付の請求を受理しなかったために、労災保険給付が不認定となった時、「労災からでないのであれば、それでは・・健保から」と思い保険者(=社員)が健康保険組合や協会けんぽに傷病手当金を請求したとします。

傷病手当金を受けることができる権利は2年を経過したときに消滅します。ですから労災の給付認定が出るのを待っていた結果、2年の時効により健康保険組合の給付請求権が消滅してしまう事例があり、健保の被保険者(=社員)は給付を受け取れなくなりますので、これを防ぐためです。

さきほど紹介した平成24年6月20日の通知では、労災の認定が確定していないことを理由にして、保険者は傷病手当金等の請求を受理しないことはできない。としているにとどまっていますので、保険者がすぐに給付をするかどうかまでは言及していないと考えるのが妥当でしょう。

これらのケースで健康保険組合等の保険者が労災決定を待たずに給付を実行するならば、労災の給付を受け取れるときには返金をする旨の確認書などを差しいれてもらうことをお勧めします。

年金のリーフレットダウンロードできます

社会保険に新しく適用事業所になった会社の社員に説明会でお話しする依頼をうけました。資料を作成することも大切ですが、いまどきは厚労省が発効しているのではないかと調べてみると、やはりありました。年金については日本年金機構が掲載しています。

知っておきたい年金のはなし 8ページからのライフステージに沿った年金の説明がわかりやすくなっています。
http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/free3/0000000011_0000004019.pdf

ほかにも日本年金機構は年金のリーフレットを掲載しています。
http://www.nenkin.go.jp/n/www/pamphlet/index.jsp

雇用保険をさかのぼって加入するとは・・・ 

雇用保険の加入手続きを忘れていたんですが。。。。どうしたらいいのでしょうか?と質問を受けることがあります。
もし失念した資格取得届を提出するならば、資格取得日をいつにするかは大事なことです。

例えば、倒産・解雇によって離職した人(特定受給資格者)の場合、被保険者期間が5年未満か5年以上かによって給付が変わってくるのです。
30歳以上45歳未満ならば90日⇒180日に増加。
45歳以上60歳未満ならば180日⇒240日に増加します。
事業主が、雇用している途中で気がついて、そのときすぐに届け出をしただけでは正しい手続きではないときもあるわけです。

本来加入する日に届けていれば退職者が受けられた日数に不足する日数があったとき、社員からその金銭を請求されることがないわけではありません。気がついた時点でできるだけさかのぼれる日まで遡及して加入するようにします。

手続きは2とおりありますが、社員が受け取る給付などで不利益にならないように、よく検討して手続きを進めるとよいでしょう。

1.手続きするときから2年間さかのぼって加入できる
従来からあった手続きです。資格取得届に労働者名簿、出勤簿、賃金台帳、雇用契約書、事例等を添付しますが詳しくは管轄のハローワークにお問い合わせください。

2.雇用保険料を天引きしていたならば2年間を超えてさかのぼって加入できる
平成22年10月1日から、雇用保険料が給与から天引きされていたことが明らかになれば、2年を超えて遡って、雇用保険の加入手続きができるようになりました。被保険者期間の是正によって給付が伸びるときと変わらないこともありますので、管轄のハローワークにお問い合わせください。在職中でも手続きができます。http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken04.pdf

お手続きをうっかり間違えないためにもご不明点があればご相談ください。
ワンズオフィス社労士事務所は⇒こちらから

大企業の夏賞与 2.54%減の77万1,040円(経団連) 

経団連は7月26日、大手企業の2012年夏季賞与・一時金(ボーナス)の業種別妥結状況(最終集計)を発表しました。
調査対象の81%にあたる200社で妥結し、このうち平均額が不明などの40社を除く160社の平均妥結額(加重平均)は前夏比2.54%減の77万1,040円でした。
http://www.keidanren.or.jp/policy/2012/056.pdf