コンサルティング

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ワンズライフコンパスのコンサルティングの基本的な流れは、まず企業で起こっている問題点を何かを把握することから始まります。具体的には、経営者および人事部門と従業員にヒアリング調査し分析します。

そして、必要とする人事評価制度を見直し、それに沿った賃金や退職金制度を提案します。また、社員活用型ワークライフバランスの構築、メンタル疾患休職者の職場復帰制度など個別の制度をニーズに合わせてご提案します。

施策が機能するように仕組みを作り、運用を始めてからも継続した改善が必要です。ヒアリング調査・制度構築・運用までの期間は、ケースによって異なりますが、半年から1年が目安です。

がんばった人にきちんと給与をはらっていく制度がうまく実現するのは制度を導入したときがスタートラインです。そして、その後の継続運用が大事です。

評価や労務顧問を継続して相談いただく場合は、社労士顧問をお受けすることもできますので、フォローまで安心していただけます。

中堅規模の会社、または社員規模が少ない会社でも、何らかの評価をして、処遇をしていると思いますが、その基準が明確に社員へ示すことができていない場合があります。また、採用の際に、処遇を説明することができれば、新人が目指すキャリアの道筋が見えてきます。

経営者の人事処遇と給料に対する思いを形にしていくこと、そして社員がそれを理解し組織に貢献する行動を起こすようにする。それが制度構築の目的でしょう。

具体的な提案は経営者の社員に対する思いを伺って、方針をきめて、人事制度と賃金制度を構築します。

1.人事評価のしくみ検討
能力の保有度合い(グレード)と社内の職種によって職務調査をし、グレードに求める職務ミッションを作成。
職務調査は、社員規模が大きい企業では聞き取り方式もしくは、社員代表者を巻き込んだワーキンググループで作成。
そして、上位グレードへ(または、下位グレードへの)の昇降格付け基準を明確にします。
2.賃金評価のしくみ検討
評価項目は、グレードに求められる基本的能力と社内独自ミッションを実現したかを評価。
ただし、成果評価を重視する場合でも、社員のライフステージにこたえるため毎年ある程度の額は昇給させる仕組みも可能。
毎年の昇給額は、経常利益等から原資を決定する等、がんばった成果をがんばった社員へ払う仕組みも提案。
在籍者の賃金額を新制度へ移行するために経過措置を作成。
3.賞与評価のしくみ検討
賞与額には成果を反映できるものを提案。また、規模が小さい企業では、賞与評価を改めて行わず、人事評価の中から成果を評価項目を抽出した評価点を賞与に反映します。
そして、利益によって賞与原資を決定し、職務ミッション等の実現を評価して配分する仕組みを提案。
これまで、基本給に係数をかけて賞与額を決定していた会社も多いようですが、評価から成果評価を取り出して支給係数にすることで、より短期間の貢献度を賞与支給に反映することが可能になります。
4.労働時間管理の整備・給与規定の作成
労働時間の把握を整理し、法令基準をきちんと満たした時間外手当の支給を提案。人事考課規定と給与規定を作成。
5.社員への説明・考課者訓練
新制度を社員へ説明します。新しい賃金制度への変更をきちんと説明し、各社員から同意の意思を取ります。また、評価を実査に行う管理職には、モデル評価を使った評価者訓練を行い、部門間の評価の違いが起こらないように調整します。

これで、制度運用に入りますが、定期的な見直しが必要になる場合がありますので、適時ご相談ください。
継続顧問契約をいただくとその後の労務管理の相談が安定して受けられます。

*注1)人事コンサルティングについてお問い合わせ:会社名、お名前や、ご要望の概要、ご連絡先等をこちらの問い合わせフォームからお送りいただくか、電話をいただき、後ほど弊社からご連絡します。日程によってはすぐにご相談に応じることができないことがありますので、予めご了承下さい。コンサルティングの打ち合わせの日程などを連絡します。