労働時間の適正把握ガイドライン

厚生労働省は、企業が時間外労働の把握を必ずしも適正に行っていない例があるとして、適正な把握を指導するガイドラインを更新しました。法令ではありませんが、趣旨を理解して、企業の中で労働時間管理の運用を改めて精査することが求められています。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(Ｈ29.1.20策定)

は比較的細かく具体例を挙げて示しています。ただし、従来からの考えに変更点はないと考えます。それでは、概要を紹介します。

〇1-1始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法は、

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア。使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ。タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

としています。使用者が自ら全社員の始業と終業時刻を把握するのは、実質的には完全に実施できないと思われるため、タイムカードや入退室記録等の客観的な記録によって把握することを求めています。

〇1-2代替的な方法として自己申告制度とするならば、

ＰＣの使用時間等と自己申告時刻がかい離していないか、使用者が適正に管理をすることを求めています。

→コメント：運用上の問題として、タイムカードやＩＣカードの記録は、社屋や執務室に滞在した時刻の記録であることが多く、執務室等に入ってすぐに仕事にとりかかっていない職場は、タイムラグがります。

一方で、エクセル表や出勤簿アプリ等に自己申告させる方法は、記録忘れ・過少または過大に申告することがあります。また、昨今問題になっている使用者が時間外時間を過少申告するように強いる違法行為がこなわれることもしばしばあります。

これらは、労働時間を適正に申告することを労使の当たり前の習慣および共通認識にすることが重要になります。

〇2自主的な研修等であっても使用者の指揮命令下のもとかどうかについては、

実際に使用者の指示によって業務に従事しているという状況であれば労働時間として扱わなければならないとしています。

例えば、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならない。と事例をあげています。

→コメント：この扱いも従来から変わらない指導内容ですが、改めて検証して、自主的な教育訓練と判断している時間が実は使用者の指示によるものである場合がなくわない現状があれば正すべきものです。

厚生労働省のガイドラインは、こちらで確認ください。