新型コロナウィルスに関して東京都の相談窓口などフロー図です。
都内に会社がある場合、会社が相談するときは下記のページが役立
つと思います。（もしもの時と思い、事前におしらせしました）

https://www.fukushihoken.metro.tokyo.lg.jp/iryo/kansen/coronasodan.html

なお、本人が個人で相談される場合は、お住いの保健所等に相談窓口があります。
疑いがある場合は２週間程度（誰も基準を出していませんのであくまで私見です）
休むことになるので、予防に努めていただくことが肝心です。

企業の状況庭せて引き続き、在宅勤務・短時間勤務・時差出勤・予防の手洗い推奨等お願いいたします。

https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/000599643.pdf

各企業等で感染予防に努めていただいているところですが、今後、社員の中で、感染者が発生してくる恐れがあります。東京都が開設している新型コロナウィルス相談窓口は以下のようです。もしもの時は相談しましょう。

~　　~　　~　　~
新型コロナウイルス感染症に関する一般相談窓口です。
（電話番号）03－5320－4509（2月27日まで）
＊2月28日より電話番号は、0570-550571に変更になります。
（対応時間）9時から21時まで（土、日、休日を含む）
（対応内容）感染の予防に関することや、心配な症状が出た時の対応など、新型コロナウイルス感染症に関する相談
※新型コロナウイルス感染症に関する一般的な相談は、 最寄りの保健所でも対応しています。

（続きはURLで確認してください）
https://www.fukushihoken.metro.tokyo.lg.jp/iryo/kansen/coronasodan.html東京都福祉保健局ホームページから引用

 

ところで、発熱やだるさ等が続いても、検査が受けられなかったり、検査を待っていて、まだ都道府県知事就労制限が出ていない状況で何日休ませるかは、判断しているものがありませんので悩みます。私見ですと２週間等と長くなるのではないかと思います。
よって、可能な限り予防として時差通勤や、テレワークを入れる（半分の人数で交代でテレワークする等工夫もできそうです）等、検討できないでしょうか。事業の都合がいろいろあると思いますが、感染しないことが大事に思います。

また、今週の休日の過ごし方等も踏まえて２月25日改正版のチラシ「新型コロナウィルスを防ぐには」を金曜日に社内等で共有してはどうでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/000599643.pdf

よろしくお願いいたします。

 

代表が所属している社会保険労務士会から厚生労働省が提供している事業主向けの助成金のPRが届きました。

「人材確保等支援助成金」は、現在、複数のコースを設けています。魅力ある職場づくりのために労働環境の向上等を図る事業主や事業協同組合等に対して助成を行うもので、魅力ある雇用創出し、人材の確保・定着を目的としています。（下記の図出所：厚生労働省リーフレット人材確保等支援助成金のご案内）

厚生労働省の人材確保等支援助成金掲載ページはこちらです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07843.html

パワハラ防止関連の法律が指針で詳細を公表するとしていましたが、令和020115に指針が官報に公示されました。これからリーフレット等が出てきますが令和02年6月（中小企業は令和４年4月）までに事業所内の整備をしていきましょう。忘れないために官報のURLを紹介します。

https://kanpou.npb.go.jp/20200115/20200115g00007/20200115g000070017f.html

新型コロナウイルス感染症で休業をさせるときの休業補償の扱いについて厚生労働省がQ&Aを出しています。実態に合わせて運用をお願いします。

新型コロナウイルスに感染しており都道府県知事によって就業制限をされた労働者が休業する場合は、事業主が休業補償を行う必要がないと考える。としています。

一方で、自主的に休業する場合は、労使でよく話し合ってほしいとしています。

Q1より

２月１日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。

Q3より

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。健康保険保からの傷病手当金請求を保険者に相談してください。

詳しくは厚生労働省のページで確認できます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q3-1

厚生労働省は労働基準法の改正案を国会へ提出して

賃金金請求権の消滅時効について、令和２年（2020年）4月施行の改正民法と同様に５年に延長する予定です。ただし当面は3年とする見込みです。詳しくはこちら。

厚生労働省　労働基準法改正案の概要　https://www.mhlw.go.jp/content/000591650.pdf

厚生労働省は国会に甲改正案を提出して

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置（定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託契約する 制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）の導入のいずれか）を講ずることを企業の努力義務にするなど、70歳までの就業を支援する方向で進めています。改正案は成立すると令和３年４月施行となる予定です。改正案の概要はこちら。

高齢者の雇用厚生労働省へリンクhttps://www.mhlw.go.jp/content/000591657.pdf

2020年4月から　賃金請求の消滅時効期間が現在の2年から当面は3年に変更される見通しになりました。
賃金等請求権の消滅時効の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000580253.pdf

で有識者が公表しており、特に訂正が入らなければ労基法改正になる見通しです。

賃金請求には、賃金ですから、基本給・諸手当・時間外等の割増賃金が含まれます。民法の短期消滅時効が廃止されたことが、この検討の契機になっています。

民法の短期消滅時効が廃止され、ほかに当てはめると、契約上の債権の消滅時効が5年となっていることから、5年を基本としながら、現在の賃金請求の事項が2年であり、一気に5年にすると影響が大きいこと等から、当面3年になるようです。

退職金については、現在の5年、有給休暇については、現在の2年のままです。

未払い賃金がおこっていないか、2020年3月末までに一層、労務管理の整備をすすめましょう。

2019年も残すところ少なくなりました。9月にオフィスを移転して良かったところTop３

１．お立ち寄りいただくお客様が増えたこと

２．近くの保育園へ通う子供たちの散歩のとき話声が聞こえること

３．大掃除が簡単に済みそうなこと

ちなみに大掃除は年に２回以上行うことが安全衛生法施行規則で定められています。よって、事業主の皆さんは必ず６か月ごとに１回定期的に行うようにお願いします。

 

（清掃等の実施）第六百十九条

事業者は、次の各号に掲げる措置を講じなければならない。

一　日常行う清掃のほか、大掃除を、六月以内ごとに一回、定期的に、統一的に行うこと。

新しい年が実り多き年でありますように。

時間給社員に月定額手当を払っているときは、割増賃金は注意が必要です。

大手コンビニ企業が、残業代等支払いに不足があったことを記者会見しました。対象者が多く長年にわたって誤りが続いていたため、支払い不足金額累計金額が大きいことから記憶されている方が多いと思います。

企業のホームページによると、「精勤手当」と「職責手当」に対する時間外の割増賃金に用いる割増率を1.25とするところ、0.25としていた計算が続いていたようです。なお、該当者には追加払いをするようです。

同一労働同一賃金もあって、時間給社員に月額手当を支払うケースが増える昨今、同じ誤りをしないために、同社ホームページから、支払い不足の概要を見てみたいと思います。
同社では、店舗の給与計算をコンビニの本部で計算代行をする際、一般に休まずに出勤した場合や熱心に職務に励んでいた場合に「精勤手当」を、職務の責任等に対して「職責手当」を支給しているようです。

時間外勤務の割増支払いは、労働基準法で定められていますので、1日8時間または1週に40時間の法定労働時間を超えて働いた場合、労基法が定める割増賃金を支払う必要があります。

そこで、この企業では時間給については間違いなく時間給の1.25倍が払われていました。しかし、月額定額で支払っている「精勤手当」と「職責手当」についても、1.25倍の割増賃金を払わなければならないところを、0.25倍だけ支払っていたようです。

【このケースの時間外割増賃金の正しい算式】

 

 

計算例）
労働者とオーナーが所定労働時間を1か月100時間として時間給社員と労働契約を締結していた場合

基本の時間給×法定労働時間超の労働時間×1.25＝基本給分の割増賃金・・・Ａ
（精勤手当+職責手当）÷100時間×法定労働時間超の労働時間×1.25＝諸手当の割増賃金・・・Ｂ
Ａ＋Ｂが割増賃金になります。

･＊今回は太字部分の係数を0.25としていました

以上を見てみると、誤りをしてしまいそうな事例だとわかります。時間給社員に時給とは別に月額の諸手当を支払っている会社では、同じような誤りをしていないか、また、月給制の場合でも、割増単価に諸手当を入れて計算しているか検証が必要です。