東京労働局によると、 平成２３年度において、都内２１か所の総合労働相談コーナーには、１年間で約１３万件の労働相談が寄せられ、これらの相談の中で、労働関係法上の違反を伴わない民事上の個別労働紛争に関する相談は、２８，０００件強でした。
相談理由を見ていくと、理由が複数ある相談があるので合計件数は少し増えて、３２，２１６件。前年の３２，９４８件からわずかに減っています。
しかし個別労働紛争の理由別を見ると、「職場のいじめ・いやがらせ」が前年に比べて増えています。年間４，６５１件から５，１８８件に増加です。
パワハラの定義は、厚生労働省の発表においても、まだ円卓会議の提言の段階ですが、次の類型といっています。
ただし、「業務の適正な範囲を超えて」次のような行為があった場合、職場でのハラスメントになるとなっています。
類型 具体的行為
（１）身体的な攻撃 暴行・障害
（２）精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（３）人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視
（４）過大な要求 業務上明らかに不要なことなどを要求
（５）過小な要求 仕事を与えない等
（６）個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること
たとえば、部下が職場風紀を乱したことを指導するのであれば、（２）のように「侮辱する」のはもってのほかですが、社員がどのように受け止めるか想定しにくいという問題があり、無駄な誤解は避けなければなりません。
業務の必要性があって指導をしていることがきちんと伝わる言い方と態度が必要だと思います。
厚生労働省の職場のパワーハラスメント防止の提言はこちらのURLです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html
