私は10月から人事管理・労働経済の講座を受講しています。昨夜は、マタハラ判決も踏まえて、ワークライフバランスに詳しい教授の従業でした。
先のマタハラ最高裁判決を踏まえて、日本の問題課題への提言では
「仕事とプライベートで両立することに支障が出てきた労働者と、使用者のコミュニケーションが圧倒的に不足しているのが問題と思います。
休暇や短時間勤務に入る前に、その制度利用をすることと復帰した後の働きかた及び労働条件をよく話し合うこと、制度利用にあたっては雇用契約をきちんとやり直すこと。多様なコースを用意すること。」
と提言しておられました。
教授は、イギリスとドイツの企業でインタビューして、ライフイベントの休暇や短時間・ワーキングシェアの成功例の統計をとったことからの提言とのことです。
日本で不足する労使のコミュニケーションと、契約変更のあいまいさを心配しているようです。
確かにドイツの入社時をとっても契約書は10枚前後あるのを、私は、手に取ったことがあります。双方の納得した働き方と、労働条件が問題解決につながるというお話がよくわかりました。
日本企業の例でいえば、育児休業についてインタビューすると、事業主も労働者も教授には「本当に仕事を続けられるか」など双方が心配していることを話すそうですが、労使当事者が話しをすることが不足しており、事業主が決めた配転や降格辞令や勤務内容をいきなり出すのが問題かと感じておられるようでした。
出産、育児休業については、託児所が見つかるかや、生まれてくる乳児の健康など、休みだす前には不確定要素が多いけれども、「１0か月で託児所に入れたらこの条件で復帰する」等仮定をおいて話し合ってから休みだすことがよいと思う。働き方と処遇のコースを提示する。フルタイムになったら、またコースを変更するとも。そこでキャリアアップがつながっていくとも。
私は、以上のことは、がん疾患やメンタル疾患を抱えて職場に復帰する人にも同様に言えることで、ライフイベント等で休みだす前の話し合いが大切だと考えています。
ただし復帰の仮定が変われば、条件は改めて話し会うことを合意しておかねば、「こう約束したのに」「それはその時の事情だから、今は違うし」という具合に、また問題発生ですから、重要なポイントだと思います。
