入管法改正案を国会提出準備

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政府は外国人労働者の一部拡大する改正法案を閣議決定しました。施行3年後に見直しをすることもあらかじめ盛り込むようです。
対象として想定している業種は14業種

  • 介護
  • ビルクリーニング
  • 素形材産業
  • 産業機会製造
  • 電気・電子機器関連産業
  • 建設
  • 造船・船用工業
  • 自動車整備業
  • 航空
  • 宿泊
  • 農業
  • 漁業
  • 飲食良品製造
  • 外食

入管法改正を議論

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日本経済新聞によると、10月29日の夜、自民党法務部会で外国人受け入れ拡大に向けた入国管理法改正案を審議し党法務部会の承認をえたそうです。

新設する2つの在留資格案は
特定技能1号・・・一定の日本語力や技能を条件とし通算5年の在留期限
特定技能2号・・・熟練した技術を条件とし、条件を満たせば在留期間更新ができ、家族の帯同ができる

いずれも受け入れ分野は限定し、農業や介護、建設などの14業種で想定をしている。受け入れ分野の詳細は詰まってない。とのことです。

本日10月30日にも自民党の中で国会提出へ向けての手続きをすすめていくとのことです。

国会に提出されるのでしょうか、大変興味深いです。

外国人労働者に関して_入国管理法に言及

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安部首相の所信表明が10月24日にあってから、外国人労働者の受け入れについて、さまざまな意見が報道されるようになりました。
所信表明から抜粋すると、
・中小企業、地域の中堅企業で働く人材が不足している
・一定の専門性・技術を有し即戦力になる外国人材を受け入れる
・入国管理法を改正し就労目的の在留資格を新たに設ける
・受け入れ企業の監督のために出入国在留管理庁を設置する
・受け入れた外国人材は日本人と同等の報酬を確保する

労働政策としては、大転換です。今後進められる方向性をしっかりフォローしていきたいと思います。

*以下、首相官邸のページから外国人財について表明した箇所を抜粋

 

(外国人材)
 この春、高校、大学を卒業した若者たちの就職率は過去最高水準となりました。有効求人倍率は、二年近くにわたり、全国四十七全ての都道府県で一倍を超えています。こうした中で、全国の中小・小規模事業者の皆さんが、深刻な人手不足に直面しています。
このピンチも、チャンスに変えることができる。
IoT、ロボット、人工知能、ビッグデータ。第四次産業革命のイノベーションを取り入れることで生産性の向上につなげます。その活用を阻む規制や制度を大胆に改革していきます。本年度から、固定資産税ゼロのかつてない制度がスタートしました。中小・小規模事業者の皆さん、地域を担う中堅企業の皆さんの生産性革命に向けた投資を力強く後押しします。
同時に、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れる。入国管理法を改正し、就労を目的とした新しい在留資格を設けます。出入国在留管理庁を新たに設置し、受入企業の監督に万全を期します。社会の一員として、その生活環境の確保に取り組んでまいります。更に、日本人と同等の報酬をしっかりと確保いたします。
半年前に来日されたばかりの、ベトナムのクアン国家主席が先般お亡くなりになられました。心から御冥福をお祈りします。
来日の際訪れた群馬の中小企業では、ベトナム人の青年が、日本人と同じ給料をもらいながら、一緒に働いていた。そのことを、クアン主席は大変うれしそうに、私に語ってくださいました。
「彼にとって、大きな誇りとなっている」
これは、私たちにとっても誇りであります。世界から尊敬される日本、世界中から優秀な人材が集まる日本を創り上げてまいります。

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今朝の日経新聞によると、

厚生労働省は25日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会を開き、職場のパワーハラスメント(パワハラ)の防止策について議論を始めた。年内に具体案をまとめる方針だ。

とのことです。

適正な業務の範囲の指導、注意はパワーハラスメントになりません。判断に迷うような事案が適正な業務の範囲かどうかは、職場の慣例や事案の経緯ごとに異なりますので、法制化された場合においても運用においては、企業の健全な方針に左右される領域です。

指針案を建議

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働き方改革法に関連して指針案が8月9日に開催された分科会資料として厚労省のページに公開されています。

2019年4月以降の36条定様式案もあります。時間外労働と休日労働の合計で1か月100時間が上限になりますので、36協定様式案では、100時間を超えないことを確認するチェックボックス欄が設けられてます。36協定ではこれまでどおり法定休日労働の日数を協定することは法改正にありませんから、それに関する様式案の改定は予定されていないようです。

有給休暇を前倒しに付与した場合の時季指定義務の特例はわかりやすく掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00003.html

祝日待ちの有休計画的付与

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2019年の祝日がまだ決まりません。

2019年4月1日から改正される労働基準法では、10日以上の年次有給休暇を持っている労働者には、5日以上の消化をしてもらうことが事業主の義務になります。

8月になり企業を回って、これらの働き方改革関連法の話をしています。そこで有給休暇の取得が進んでいない企業には、計画的付与の検討に及びます。たとえば「計画的に有給休暇を取得してもらい連休を増やすことを検討しませんか。」とお話をしたものの、「2019年の祝日が流動的ですから、どうしたものでしょうね。」となってしまっています。

2019年については、祝日と土日を所定休日にしている会社では、5月1日の天皇即位の日を政府が祝日にすると、祝日にはさまれた日が休みになり、有給休暇の取得をしなくても4月27日から5月6日まで10連休になります。

祝日が確定するまで、しばらく待って、有休の計画的付与をする日を労使で話し合うことになりそうです。

有給休暇は年間5日取得義務化へ

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国会で成立した働き方改革法案の解説。今回は、年次有給休暇(以下、有給休暇といいます)。の年間5日取得義務化についてです。

1.改正法の概要

有給休暇を年間10日以上付与している社員対して、5日間については、毎年時季を指定して与えなければならないことになり、労働基準法が改正されます。
これには、罰則規定が付いており、守らない企業には30万円以下の罰金が課せられます。
施行日は2019年4月1日です。

2.現在は付与する日数のみに定めがある

現行において有給休暇は、継続して6か月の間に8割以上勤務した社員に対して、10日を付与しなければならず、その後1年経過する日(この付与する日を以下は、基準日といいます。)に法令で定められた日数を付与することになっています。

社員は、付与された日数の範囲内で実際に取得する日を決めて請求しますので、取得するか否かは社員の判断になっています。社員が年休の取得する日を指定した場合、その年休取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、使用者は年休取得を拒否する権利(時季変更権)があります。

または、現在の労働基準法では、労使が協定をしてあらかじめ有給休暇の取得日を割り振る有給休暇の計画的付与制度もあります。

このように取得されている有給休暇は、統計資料(*)によると概ね半分の49.4%が取得されており、取得日数は9日です。よって統計上では現在の取得日数は、改正後に最低でも取得することになる5日を超えていますが、その取得状況には企業や個人間でかなり差があると思われます。

3.改正後は取得する日数が少なくとも5日に

法改正後は、事業主は有給休暇を付与する基準日から1年ごとの期間に各社員に5日間については、いつ取得してもらうか取得する日を指定しなければなりません。ですから、現状で有給休暇の取得率が低い企業でも、5日以上を取得することが実現します。

そして、この条文には、例外的取り扱いが付け加えられており、労働者が自ら取得する時季を指定した場合と、労使協定によって計画的付与制度を使って有給休暇を与えることで5日を超えて取得しているならば、法改正によるところの事業主(会社)が5日間について毎年取得する時季を指定する必要はないとしています。

【施行後の実務】

改正後の規定が具体的に対象になるのは、2019年4月1日です。
いずれかの方法で、年間10日以上付与している社員が5日間以上の取得をするようにしなければなりません。場合によっては就業規則の改定や新たな労使協定が必要になります。
●対象の労働者全員が自主的に5日間以上を取得する
●労使の話し合いで計画的付与制度を使って取得をする
●会社が個人ごとに取得する時季を指定する

法改正までに、企業内の取得状況を調べて、5日の取得に達していない企業は、どのように取得をすすめていくのか検討が必要です。

政府が給与所得者に関する事務の効率化へ

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今朝の日経新聞によると、企業が給与計算や社員の情報をクラウドにアップして、そのデータを行政が使って税や社会保険を決定する仕組みつくりを政府が検討にはいったそうです。

政府は2021年度を目標に企業による税・社会保険料関連の書類の作成や提出を不要にする検討に入った。源泉徴収に必要な税務書類など従業員に関連する書類が対象。企業は給与情報などをクラウドにあげ、行政側がそのデータにアクセスし、手続きを進める形に変える。

 

給与所得者に関連する企業の業務を4月から年間で上げてみると

6月 住民税額徴収額の変更入力
7月 算定基礎届、労働保険料申告
12月 年末調整事務
1月  住民税の給与支払報告書提出

があるわけで、なかなか手がつけてこなかった事務作業の効率化が進みそうです。

入社・退社のデータ、毎月の給与や賞与の支払実績を政府が認定した所定のクラウドにアップすることを想定しているようです。

個別労働紛争の件数

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都道府県労働局及び労働基準監督署では、全国380か所の「総合労働相談コーナー」を設置して、紛争当事者である労働者と事業主のどちらからでも相談を受け付けています。相談者は、労働局長による助言・指導の申し出や、紛争調整委員会によるあっせんの申請をすることができます。また、法制度等に違反の疑いがあるものは、労基署又は公共職業安定所等へ引き継が行われます。

 

もし、労働者側からあっせんの申請があった場合には、あっせんに応じるか否かを選択してその後の対応をすることになります。そうならないように日々の労務管理をされていると思いますが、互いの行き違いなどからこうした紛争が起こってしまうことも想定されます。

20180628

 

厚生労働省が公表した平成29年度の総合労働相談件数は、1,104,758件(前年1,130,741件)です。件数は、ほぼ横ばいでしたが、注目されるのは、相談内容です。相談内容は全体の件数でも、民事上の個別紛争相談の末に助言・指導又はあっせんになった件数におもいても、「いじめ・嫌がらせ」が1番多く、次に「解雇」に関する相談だったようです。

 

また、事例を見ると、「いじめ・嫌がらせ」にかかる助言・指導では、派遣先の上司から「ふざけてんじゃねえぞ」や「お前はこの地域の恥だ」等の人格を否定するような暴言を日常的に受けた例があります。セクハラの定義に入っていると指導助言が行われています。

 

一方で、能力不足を理由に解雇した事例では、労働者は、「前任者からの引継ぎ時間が短く業務内容を教えてくれなかった状況で勤務していた。」と言い、これに対して事業主側は、「労働者は当該業務ができるということで雇用し引継ぎと教育を行ったが能力に達しなかった。」と主張し双方の言い分が違っていたことがあげられています。

労働者と使用者の双方の言い分が違っている事例には、よく出くわします。なかなか難しい問題だと感じています。

 

 

厚生労働省報道資料「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します

という資料は、こちらのURLでご覧いただけます。

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000213218.pdf