勤怠管理

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4月から、管理職を含めて労働者全員の勤務した時刻を客観的な方法で記録することが義務になります。関与先でも昨年から対応を進めてきており、そろそろ対応策が見えてきています。
これらは、働き方改革関連法の一つの長時間労働をする労働者への健康配慮義務です。

しかしながら、労働安全衛生法の改正であためか、働き方改革関連法の中で見過ごされそうなものの一つになってしまっているように思います。いうまでもなく健康管理という重要な項目で見過ごせませんね。

月に80時間の法定時間外の労働をする人が申し出れば医師の面談を実施しなければなりません。そのために管理職を含めて時間の記録を正確に行う必要があるというものです。また、時間が長くなってきている社員には月の途中で労働時間の通知をする必要もあります。改正の法令等を列挙すると次の通りです。

2019働き方改革関連法_労働時間

月の途中においても、労働時間の累積時間を把握する必要がありますから、毎日の記録を客観的な方法で把握しなければなりません。毎日記録をするためには、その職場に合った方法の選択が重要です。場合によっては、社外で勤務する人としない人などの、職種ごとに記録ツールを用意することも選択肢の一つです。

万が一、健康管理に問題があったとき、以上のことをきちんと行っていたことを事業主は立証する義務がありますので、確実に取り組みを進める必要があると考えます。

毎勤統計の影響_2

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私が企業に勤務していた時、毎勤統計の調査回答を担当したことがあることは、以前このコラムで書いた通りですが、その後の続きを書きたいと思います。

1月22日に公開された特別監査委員会の報告書を読みました。

  1. 500人以上の大企業は全企業に調査をかけることになっていたのを、調査方針の正式な変更等をせずに、東京都に限っては一部の企業をピックアップして調査を行っていたこと。
  2. それを調査委の年表等に記載してこなかったこと。
  3. 抽出した結果を復元処理せずに統計結果を集計てしまっていたために、復元処理をした値と比較すると賃金がアップすること。
  4. 公表していた調査対象企業数が実際よりも少なかったこと。
  5. 業種が少ない産業においても統計の値が適切でなかったこと。

こうしたことが発表されています。
そこで、1について読んできますと、抽出調査に変更したとこには、全数調査に相当するように復元処理をするように指示していたが、システムが対応していなかったとされています。ごくごく単純に言えば、3分の1だけ抽出したら、3倍相当の値にして全体の値に入れることだと思いますが、その算式を入れていなかったと。

また、古い言語のCOBOLが使われており、プログラムの改定を扱える職員が2人いたがそれをダブルチェックせず、その後も対応できる人が1人になったり、上司もそこまでチェックしないまま来てしまったと。

私も昭和50年の後半にCOBOLを学習しだしたころ、間もなく企業で使っているシステムの入れ替え等があって使われなくなりました。しかし、本調査では、もう少し後まで使われ、問題を把握した2003年まで放置されていたようです。報告では、「こうしたものは再びシステム改修になるまで発見されにくい。」と認識されたとされています。

以上の報告は、さらに適正な調査が進んでいるようですので、まだ事実が公表されていないのかもしれませんが、システム変更の際の怖さを改めて思いました。

抽出調査に変更する際には、抽出調査して復元処理をした値と、全数調査をした値の差をしばらくの間検証して誤差の範囲かどうを見たうえで切り替えるべきだったのだと思います。そうすれば、算式の誤りに気が付いていたのではないでしょうか。

外国人労働者最多の146万人

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厚生労働省は、2018年10月の外国人労働者の状況を発表しました。法令に従ってハローワークに届けられた雇用数です。不法労働の数は含まれていません。

1,40,4963人とのことです。

在留資格の上位3資格は

身分(専門的技分野など限られた要件)による在留資格 4985,668人(全体の33.9%)

技能実習 308,489人(21.1%)

資格外活動(留学資格の人が空き時間に労働) 298,461人(20.4%)

とのことです。身分と技能実習の合計で約半数になります。4月から技能実習の受け入れが拡大されますから、この数字も増えてくることになります。以下は厚生労働省の報道発表資料です。20190125_1

20190125_2

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毎月勤労統計調査の影響

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毎月勤労統計調査(毎勤統計といいます。)は、企業の人事部門の経験があれば、回答に協力をした経験をお持ちだと思います。勤務時代は毎勤統計の回答を担当したことがあります。
指定された人数分の賃金を定期的に回答することは企業には事務負担になりますが、決められたことは実行しないといけませんから、回答していました。
調査は、大正12年から続いているようです。

政策の指標に使ったり、失業の基本手当ほかの給付改定(平均額に変動があるとスライド率で見直しをします)に使っているのですが、調査回答を担当する会社員は、大切な調査に回答するという姿勢で続けてきました。

さて、毎勤統計は500人以上の企業は全企業が対象になっていたところ、近年全企業に調査を行っていなかったと報道されています。実際には、賃金額が高い大企業の金額が統計から漏れていたために、本来よりも少ない金額が発表されていたことになるようです。

調査結果は、文末の項目に使っているとされています。よって、これらの項目に誤りが生じてしまったことになります。なお、以下の表からは雇用調整助成金が洩れていますが、文末の現在厚生労働省の「毎月勤労統計調査に係る雇用保険、労災保険等の追加給付について」には、雇用調整助成金についても支給が少なくなったことがあると言及されています。

厚生労働省がこの件について掲載をしているページはこちらです。
毎月勤労統計調査において全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたことについて

雇用保険の基本給手当等に支払い不足があった人には、通知が届くようです。住所変更をしてしまった人には連絡が洩れてしまう可能性がありますが、今後の対応を見守りたいと思います。

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同一労働同一賃金ガイドライン発表

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厚生労働省は平静30年12月28日にガイドラインを公表しました。
これまでのガイドラインと比較して読み込んでみたいと思います。
厚 生 労 働 省 告 示 第 430号

https://www.mhlw.go.jp/content/000467457.pdf

なお、同一労働同一賃金の特集ページもこちらにあります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

パワハラ定義_審議会資料から

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厚労省の労働政策審議会でパワハラ定義をなんらかの法律に盛り込む方向になるように議論がされているようです。資料から抜粋すると、

職場におけるパワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書の概念をふまえて、以下の3つの要素を満たすものとしてはどうか

  1. 優位的な関係に基づく
  2. 業務上必要か津相当な範囲を超えた言動により
  3. 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

顧客や取引先等からの激しい迷惑行為については、職場のパワーハラスメントに類するものとして、指針等で対応のために措置を周知・啓発することとしてはどうか。

パワーハラスメントを防止するため、事業主に対して防止のための雇用管理の措置を講ずることを法律で義務付けすべきではないか。

以上女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向)より抜粋

育児等のハラスメントについては、育児介護休業法が、異性からのセクハラについては雇用機会均等法が規定をおいているためパワハラについても何らかの法律で規定するべきだという方向性がまとまってきているようです。

・第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会には、これまでの資料も掲載されています
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=s07Rtr-LvVgeiZIhY

入管法改正案は衆院本会議で審議入り

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入管法改正案は13日の衆院本会議で審議に入りました。

13日には、労働者数に上限をおくかどうかが話し合われ、報道によると、

政府には2019年度から5年間で外国人労働者を26万~34万人受け入れるとの試算がある。

労働者が同じ期間に130万~135万人不足すると見込んで算出した。

とのことですが、法務省は人数について、近日14日にも提示をすると言っているようです。今後を見守りたいと思います。

入管法改正案を国会提出準備

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政府は外国人労働者の一部拡大する改正法案を閣議決定しました。施行3年後に見直しをすることもあらかじめ盛り込むようです。
対象として想定している業種は14業種

  • 介護
  • ビルクリーニング
  • 素形材産業
  • 産業機会製造
  • 電気・電子機器関連産業
  • 建設
  • 造船・船用工業
  • 自動車整備業
  • 航空
  • 宿泊
  • 農業
  • 漁業
  • 飲食良品製造
  • 外食

入管法改正を議論

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日本経済新聞によると、10月29日の夜、自民党法務部会で外国人受け入れ拡大に向けた入国管理法改正案を審議し党法務部会の承認をえたそうです。

新設する2つの在留資格案は
特定技能1号・・・一定の日本語力や技能を条件とし通算5年の在留期限
特定技能2号・・・熟練した技術を条件とし、条件を満たせば在留期間更新ができ、家族の帯同ができる

いずれも受け入れ分野は限定し、農業や介護、建設などの14業種で想定をしている。受け入れ分野の詳細は詰まってない。とのことです。

本日10月30日にも自民党の中で国会提出へ向けての手続きをすすめていくとのことです。

国会に提出されるのでしょうか、大変興味深いです。

外国人労働者に関して_入国管理法に言及

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安部首相の所信表明が10月24日にあってから、外国人労働者の受け入れについて、さまざまな意見が報道されるようになりました。
所信表明から抜粋すると、
・中小企業、地域の中堅企業で働く人材が不足している
・一定の専門性・技術を有し即戦力になる外国人材を受け入れる
・入国管理法を改正し就労目的の在留資格を新たに設ける
・受け入れ企業の監督のために出入国在留管理庁を設置する
・受け入れた外国人材は日本人と同等の報酬を確保する

労働政策としては、大転換です。今後進められる方向性をしっかりフォローしていきたいと思います。

*以下、首相官邸のページから外国人財について表明した箇所を抜粋

 

(外国人材)
 この春、高校、大学を卒業した若者たちの就職率は過去最高水準となりました。有効求人倍率は、二年近くにわたり、全国四十七全ての都道府県で一倍を超えています。こうした中で、全国の中小・小規模事業者の皆さんが、深刻な人手不足に直面しています。
このピンチも、チャンスに変えることができる。
IoT、ロボット、人工知能、ビッグデータ。第四次産業革命のイノベーションを取り入れることで生産性の向上につなげます。その活用を阻む規制や制度を大胆に改革していきます。本年度から、固定資産税ゼロのかつてない制度がスタートしました。中小・小規模事業者の皆さん、地域を担う中堅企業の皆さんの生産性革命に向けた投資を力強く後押しします。
同時に、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れる。入国管理法を改正し、就労を目的とした新しい在留資格を設けます。出入国在留管理庁を新たに設置し、受入企業の監督に万全を期します。社会の一員として、その生活環境の確保に取り組んでまいります。更に、日本人と同等の報酬をしっかりと確保いたします。
半年前に来日されたばかりの、ベトナムのクアン国家主席が先般お亡くなりになられました。心から御冥福をお祈りします。
来日の際訪れた群馬の中小企業では、ベトナム人の青年が、日本人と同じ給料をもらいながら、一緒に働いていた。そのことを、クアン主席は大変うれしそうに、私に語ってくださいました。
「彼にとって、大きな誇りとなっている」
これは、私たちにとっても誇りであります。世界から尊敬される日本、世界中から優秀な人材が集まる日本を創り上げてまいります。