コロナウィルス休業の事業主による休業補償は?

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新型コロナウイルス感染症で休業をさせるときの休業補償の扱いについて厚生労働省がQ&Aを出しています。実態に合わせて運用をお願いします。

新型コロナウイルスに感染しており都道府県知事によって就業制限をされた労働者が休業する場合は、事業主が休業補償を行う必要がないと考える。としています。

一方で、自主的に休業する場合は、労使でよく話し合ってほしいとしています。

Q1より

2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。

Q3より

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。健康保険保からの傷病手当金請求を保険者に相談してください。

詳しくは厚生労働省のページで確認できます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q3-1

改正案:70歳までの雇用を努力義務

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厚生労働省は国会に甲改正案を提出して

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置(定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置(継続的に業務委託契約する 制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度)の導入のいずれか)を講ずることを企業の努力義務にするなど、70歳までの就業を支援する方向で進めています。改正案は成立すると令和3年4月施行となる予定です。改正案の概要はこちら。

高齢者の雇用厚生労働省へリンクhttps://www.mhlw.go.jp/content/000591657.pdf

賃金請求の消滅時効期間3年へ

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2020年4月から 賃金請求の消滅時効期間が現在の2年から当面は3年に変更される見通しになりました。
賃金等請求権の消滅時効の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000580253.pdf

で有識者が公表しており、特に訂正が入らなければ労基法改正になる見通しです。

賃金請求には、賃金ですから、基本給・諸手当・時間外等の割増賃金が含まれます。民法の短期消滅時効が廃止されたことが、この検討の契機になっています。

民法の短期消滅時効が廃止され、ほかに当てはめると、契約上の債権の消滅時効が5年となっていることから、5年を基本としながら、現在の賃金請求の事項が2年であり、一気に5年にすると影響が大きいこと等から、当面3年になるようです。

退職金については、現在の5年、有給休暇については、現在の2年のままです。

未払い賃金がおこっていないか、2020年3月末までに一層、労務管理の整備をすすめましょう。

オフィス移転の良かったところ

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2019年も残すところ少なくなりました。9月にオフィスを移転して良かったところTop3

1.お立ち寄りいただくお客様が増えたこと

2.近くの保育園へ通う子供たちの散歩のとき話声が聞こえること

3.大掃除が簡単に済みそうなこと

ちなみに大掃除は年に2回以上行うことが安全衛生法施行規則で定められています。よって、事業主の皆さんは必ず6か月ごとに1回定期的に行うようにお願いします。

 

(清掃等の実施)第六百十九条

事業者は、次の各号に掲げる措置を講じなければならない。

一 日常行う清掃のほか、大掃除を、六月以内ごとに一回、定期的に、統一的に行うこと。

新しい年が実り多き年でありますように。
20191225

時間給社員の割増賃金

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時間給社員に月定額手当を払っているときは、割増賃金は注意が必要です。

大手コンビニ企業が、残業代等支払いに不足があったことを記者会見しました。対象者が多く長年にわたって誤りが続いていたため、支払い不足金額累計金額が大きいことから記憶されている方が多いと思います。

企業のホームページによると、「精勤手当」と「職責手当」に対する時間外の割増賃金に用いる割増率を1.25とするところ、0.25としていた計算が続いていたようです。なお、該当者には追加払いをするようです。

同一労働同一賃金もあって、時間給社員に月額手当を支払うケースが増える昨今、同じ誤りをしないために、同社ホームページから、支払い不足の概要を見てみたいと思います。
同社では、店舗の給与計算をコンビニの本部で計算代行をする際、一般に休まずに出勤した場合や熱心に職務に励んでいた場合に「精勤手当」を、職務の責任等に対して「職責手当」を支給しているようです。

時間外勤務の割増支払いは、労働基準法で定められていますので、1日8時間または1週に40時間の法定労働時間を超えて働いた場合、労基法が定める割増賃金を支払う必要があります。

そこで、この企業では時間給については間違いなく時間給の1.25倍が払われていました。しかし、月額定額で支払っている「精勤手当」と「職責手当」についても、1.25倍の割増賃金を払わなければならないところを、0.25倍だけ支払っていたようです。

【このケースの時間外割増賃金の正しい算式】

20191228

 

 

計算例)
労働者とオーナーが所定労働時間を1か月100時間として時間給社員と労働契約を締結していた場合

基本の時間給×法定労働時間超の労働時間×1.25=基本給分の割増賃金・・・A
(精勤手当+職責手当)÷100時間×法定労働時間超の労働時間×1.25=諸手当の割増賃金・・・B
A+Bが割増賃金になります。

・*今回は太字部分の係数を0.25としていました

以上を見てみると、誤りをしてしまいそうな事例だとわかります。時間給社員に時給とは別に月額の諸手当を支払っている会社では、同じような誤りをしていないか、また、月給制の場合でも、割増単価に諸手当を入れて計算しているか検証が必要です。

介護休業の申し出

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常時介護が必要な家族を介護している労働者は、介護休業、介護休暇などの制度を利用できます。
そこで介護休業を利用できる方とは、厚生労働省が判断の基準を公表していますので、紹介します。

「常時介護が必要な状態」の判断にあたっては、下記の判断基準を参照してほしいとしています。
なお、介護保険の要介護認定の結果通知書や医師の診断書の提出を制度利用の条件とすることはできません。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355361.pdf

台風で休業するときの賃金

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この度の台風19号により被害を被った皆様には、心よりお見舞いを申し上げます。

企業の施設が直接の被害を受けしばらく休業を余儀なくされるとき、又は交通機関の計画運休で、前日から事業の休業を決めて臨時休業をするケースもありました。

被害の規模は差があると思いますが、休ませた社員の賃金や休業手当を支払うかどうか、参考にする解釈を紹介します。

労働基準法第26条は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、休業手当(平均賃金の60%以上)を支払わなければならないとしています。

ただし、天災地変等の不可抗力の場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、休業手当の支払い義務に当たらないとしています。台風で施設等が直接被害を受けて社員を休ませた場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず休業手当を支払う義務がないことが多いと思われます。

ここでいう不可抗力とは、

  • その原因が事業の外部より発生した事故であること
  • 事業主は通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

の2つの要件を満たすものでなければならないと解されていますので、個別に検討してください。

では、直接の被害がないけれども交通機関が止まったり、仕入れ先が休むことから臨時休業を決め社員を休ませた場合、賃金はどのようにするのでしょうか。

これについては、平成30年に厚生労働省が労働基準法等の解釈をまとめて公表しているものが参考になります。(文末URLのQ1-4または5を参照ください)

これも、さきほどの2つの要件を満たすものであったならば、「使用者の責に帰すべき事由」に該当せず休業手当の支払義務に該当しない。としています。よって、この場合も休業手当の支払い義務に該当するか否かは、使用者が回避を具体的行ったかどうかや、回避することができたかどうか等を総合的に判断する必要があります。

また、就業規則を確認することも必要です。もし、天災等の場合であって不可抗力によって社員を休業させる場合であっても、通常の賃金を支払う。と規定しているような場合は、規定のとおり通常の賃金を支払う必要があります。

そして、企業の多くは、今後の社員のモチベーションを考えて、通常の賃金を支払うところがあると思います。

平成30年台風21号による災害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/201809272046-1.pdf

特定の法人は電子申請が義務化

1.電子申請の動向

厚生労働省は、2020年4月から「特定の法人」について電子申請を義務化すると公表しました。

一定の規模の「特定の法人」は、社会保険・労働保険に関する一部の手続きを行う場合には、必ず電子申請で行うこととしています。義務化される法人と手続きは次のとおりです。

20190909

2.中堅企業も電子申請に取り組む?

今回義務化の対象になるのは、資本金が1億円を超える法人等の「特定の法人」ですが、該当しない中規模・小規模の法人等でも外部連携APIに対応した人事・給与等管理ソフトウエアを利用することで、人事・給与等データから簡便に電子申請が可能になるため、人事部門の業務効率化とデータ作成の正確化が実現できます。

外部連携APIに対応した人事・給与等管理ソフトウエアは、初期導入費用や保守料金がかかりますし、一度導入したら一定期間使用しますので、選択は、なかなか悩む決断になろうかと思います。どのソフトウェアが最適なのかよく検討されることをお勧めします。

ところで、e―Gov(電子政務の総合窓口)にアクセスして、電子申請をする方法もあります。その場合は、日本年金機構のホームページからダウンロードできる「届出作成プログラム」を使って、csvファイルを作成し、csvファイルを添付して電子申請を行うと便利です。一度入力した被保険者データベースから届け出データが作成できます。雇用保険の取得届のcsvファイルを作成することもできます。

弊所も、長年「届出作成プログラム」を使って、csvファイルを作成していました。現在の外部連携APIに対応したソフトウェアから電子申請するようになったのは、マイナンバーの収集・利用・廃棄の記録をソフトウェアで管理するようになったH28年ころからです。

TOKYOオリパラ アンケート協力お願い

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東京都は、東京オリンピック・パラリンピック競技大会の交通対策に関して今年の夏に試行を行うにことなど、企業へアンケート調査を実施しています。東京都社会保険労務士会からアンケート周知の依頼がありました。

2020大会に向けて、社員の出勤時刻や在宅勤務などをこれから検討する企業は、アンケートに答えることでイメージしやすくなる効果もあります。ぜひご協力をお願いいたします。

アンケートはこちら▽▽
https://2020tdm.tokyo/enquete/

 

2019年の夏に試行施策を行うことなど、詳細は、2020TDM推進プロジェクトのホームページに掲載されていますのでご覧いただきたいと思います。▽▽

https://2020tdm.tokyo/index.html