パワーハラスメント防止関連法案通過

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職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が25日の衆院本会議で可決し、参院に送付されました。

  • 改正の趣旨

法案提出の理由は、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を目的としており、次の2点をあげています。

  • 1)女性活躍の推進

女性の職業生活における活躍を推進するための取り組み項目をまとめた「一般事業主行動計画」の策定と提出が必要となる事業主の対象を、現在の常用労働者301人以上の事業主から101人以上へ拡大し、「一般事業主行動計画」の内容については、現在は1項目以上の公表のみ求めているものを、「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に区分して、各区分から1項目以上公表を求めるとしています。そして、優良な事業主の特例認定制度が創設されるようです。

 

  • 2)ハラスメント対策の強化

国はハラスメント対策に取り組むことを法律に明記されます。

パワーハラスメントについては、これまで法律に定義されていませんでしたが、労働施策総合推進法の中で、「職場において行われる優位的な関係を背景とした言動であって、業務上かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されるもの」とし、また、それを防止する雇用管理の措置を行うとしています。

 

 事業主に義務付けられるのは、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う研修を行うなどの配慮です。そして事業主や役員は、自らがパワハラ問題に関心を深めて労働者に対する言動に注を払うように努めなければならないとしています。

 

改正法案が可決されると、研修の実施や相談窓口を社内外に設置することなど、実施することが具体的に示されてくると思われますので、今後の動きに注目が必要です。

 

すでに大企業では、相談窓口の設置に関しては、社内に専門のスタッフを配置するか、または外部の機関に相談機能を委託するなどほぼ体制は整っていると思います。

一方で、中小企業が社内に相談機能を置いた場合、経営者や人事部門からの独立性が保つことが困難な場合が想定され、従業員から相談が持ち込まれないことがあります。では、外部に委託する方法があるわけですが、そうすると相応の費用がかかることから対応が遅れています。

 

そうした現状等に配慮して、中小企業のパワハラ防止のための雇用管理措置は、公布日から起算して3年を超えない範囲で政令が定める日までは努力義務になるようです。

厚生労働省が国会に提案した概要は、厚生労働省のホームページに掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000486033.pdf

 

いまだ厚生年金適用事業所になっておらず

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厚生年金は法人事業所や従業員5人以上の個人事業主に加入を義務づけている。にもかかわらず、加入を逃れている疑いのある事業所は18年9月時点で約40万に上る。

今朝の日経新聞の記事です。想像するよりも多い法人事業所または、従業員5人以上の個人事業主が、厚生年金の適用事業所になっていないことに戸惑いを感じました。
法的に適用事業所になる場合は、適正に届をするのはもちろんですが、従業員の働き甲斐にもつながり、労使双方に良好な
労働環境が整いますから、ぜひ適正に加入をお願いしたいものです。

労働時間の把握リーフレット

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2019年4月からの働き方改革関連法施行のひとつに、長時間労働者に対する健康確保を含めた労働安全衛生法改正があります。健康確保のスタートになる労働時間の適正把握がより厳密になります。安全衛生法の改正はやや注目されにくい感触がありますが、大変重要な取り組みになります。

昨年以来、関与先の皆様には助言をさせていただいていましたが、まとまったリーフレットが厚労省から出ました。
6ページから7ページに労働時間の適正把握に関して記載がありますので、今一度お読みください。

「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます (2019/2)

雇用保険関係追加給付

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厚生労働省は2004年以降に雇用保険関係の給付を受けた個人、事業主に対して、支給不足額を計算し、当事者へご連絡をするそうです。
育児休業給付については2019年8月ごろからで、そのほかは11月ごろから連絡を始めるようです。
関連する情報は、次のリーフレットに掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000476586.pdf

非正規社員に退職金支払いメトロコマース

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2019年2月20日非正規社員が労働契約法をもとに正規社員との労働条件格差の是正を求めている裁判の東京高裁の判決があり、正社員の4分の1相当の退職金支払いを言い渡しました。

東京メトロ阪大店の非正規社員で作る労働組合の声明では、最高裁に上告することを表明していますので、まだ続きがあると思います。

現在、ニュースや関係者の投稿が読めますが、
2月20日の判決文が入手できましたら、注意深く読んでみたいと思います。

勤怠管理

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4月から、管理職を含めて労働者全員の勤務した時刻を客観的な方法で記録することが義務になります。関与先でも昨年から対応を進めてきており、そろそろ対応策が見えてきています。
これらは、働き方改革関連法の一つの長時間労働をする労働者への健康配慮義務です。

しかしながら、労働安全衛生法の改正であためか、働き方改革関連法の中で見過ごされそうなものの一つになってしまっているように思います。いうまでもなく健康管理という重要な項目で見過ごせませんね。

月に80時間の法定時間外の労働をする人が申し出れば医師の面談を実施しなければなりません。そのために管理職を含めて時間の記録を正確に行う必要があるというものです。また、時間が長くなってきている社員には月の途中で労働時間の通知をする必要もあります。改正の法令等を列挙すると次の通りです。

2019働き方改革関連法_労働時間

月の途中においても、労働時間の累積時間を把握する必要がありますから、毎日の記録を客観的な方法で把握しなければなりません。毎日記録をするためには、その職場に合った方法の選択が重要です。場合によっては、社外で勤務する人としない人などの、職種ごとに記録ツールを用意することも選択肢の一つです。

万が一、健康管理に問題があったとき、以上のことをきちんと行っていたことを事業主は立証する義務がありますので、確実に取り組みを進める必要があると考えます。

毎勤統計の影響_2

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私が企業に勤務していた時、毎勤統計の調査回答を担当したことがあることは、以前このコラムで書いた通りですが、その後の続きを書きたいと思います。

1月22日に公開された特別監査委員会の報告書を読みました。

  1. 500人以上の大企業は全企業に調査をかけることになっていたのを、調査方針の正式な変更等をせずに、東京都に限っては一部の企業をピックアップして調査を行っていたこと。
  2. それを調査委の年表等に記載してこなかったこと。
  3. 抽出した結果を復元処理せずに統計結果を集計てしまっていたために、復元処理をした値と比較すると賃金がアップすること。
  4. 公表していた調査対象企業数が実際よりも少なかったこと。
  5. 業種が少ない産業においても統計の値が適切でなかったこと。

こうしたことが発表されています。
そこで、1について読んできますと、抽出調査に変更したとこには、全数調査に相当するように復元処理をするように指示していたが、システムが対応していなかったとされています。ごくごく単純に言えば、3分の1だけ抽出したら、3倍相当の値にして全体の値に入れることだと思いますが、その算式を入れていなかったと。

また、古い言語のCOBOLが使われており、プログラムの改定を扱える職員が2人いたがそれをダブルチェックせず、その後も対応できる人が1人になったり、上司もそこまでチェックしないまま来てしまったと。

私も昭和50年の後半にCOBOLを学習しだしたころ、間もなく企業で使っているシステムの入れ替え等があって使われなくなりました。しかし、本調査では、もう少し後まで使われ、問題を把握した2003年まで放置されていたようです。報告では、「こうしたものは再びシステム改修になるまで発見されにくい。」と認識されたとされています。

以上の報告は、さらに適正な調査が進んでいるようですので、まだ事実が公表されていないのかもしれませんが、システム変更の際の怖さを改めて思いました。

抽出調査に変更する際には、抽出調査して復元処理をした値と、全数調査をした値の差をしばらくの間検証して誤差の範囲かどうを見たうえで切り替えるべきだったのだと思います。そうすれば、算式の誤りに気が付いていたのではないでしょうか。

外国人労働者最多の146万人

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厚生労働省は、2018年10月の外国人労働者の状況を発表しました。法令に従ってハローワークに届けられた雇用数です。不法労働の数は含まれていません。

1,40,4963人とのことです。

在留資格の上位3資格は

身分(専門的技分野など限られた要件)による在留資格 4985,668人(全体の33.9%)

技能実習 308,489人(21.1%)

資格外活動(留学資格の人が空き時間に労働) 298,461人(20.4%)

とのことです。身分と技能実習の合計で約半数になります。4月から技能実習の受け入れが拡大されますから、この数字も増えてくることになります。以下は厚生労働省の報道発表資料です。20190125_1

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毎月勤労統計調査の影響

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毎月勤労統計調査(毎勤統計といいます。)は、企業の人事部門の経験があれば、回答に協力をした経験をお持ちだと思います。勤務時代は毎勤統計の回答を担当したことがあります。
指定された人数分の賃金を定期的に回答することは企業には事務負担になりますが、決められたことは実行しないといけませんから、回答していました。
調査は、大正12年から続いているようです。

政策の指標に使ったり、失業の基本手当ほかの給付改定(平均額に変動があるとスライド率で見直しをします)に使っているのですが、調査回答を担当する会社員は、大切な調査に回答するという姿勢で続けてきました。

さて、毎勤統計は500人以上の企業は全企業が対象になっていたところ、近年全企業に調査を行っていなかったと報道されています。実際には、賃金額が高い大企業の金額が統計から漏れていたために、本来よりも少ない金額が発表されていたことになるようです。

調査結果は、文末の項目に使っているとされています。よって、これらの項目に誤りが生じてしまったことになります。なお、以下の表からは雇用調整助成金が洩れていますが、文末の現在厚生労働省の「毎月勤労統計調査に係る雇用保険、労災保険等の追加給付について」には、雇用調整助成金についても支給が少なくなったことがあると言及されています。

厚生労働省がこの件について掲載をしているページはこちらです。
毎月勤労統計調査において全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたことについて

雇用保険の基本給手当等に支払い不足があった人には、通知が届くようです。住所変更をしてしまった人には連絡が洩れてしまう可能性がありますが、今後の対応を見守りたいと思います。

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同一労働同一賃金ガイドライン発表

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厚生労働省は平静30年12月28日にガイドラインを公表しました。
これまでのガイドラインと比較して読み込んでみたいと思います。
厚 生 労 働 省 告 示 第 430号

https://www.mhlw.go.jp/content/000467457.pdf

なお、同一労働同一賃金の特集ページもこちらにあります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html