外国人労働者に関して_入国管理法に言及

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安部首相の所信表明が10月24日にあってから、外国人労働者の受け入れについて、さまざまな意見が報道されるようになりました。
所信表明から抜粋すると、
・中小企業、地域の中堅企業で働く人材が不足している
・一定の専門性・技術を有し即戦力になる外国人材を受け入れる
・入国管理法を改正し就労目的の在留資格を新たに設ける
・受け入れ企業の監督のために出入国在留管理庁を設置する
・受け入れた外国人材は日本人と同等の報酬を確保する

労働政策としては、大転換です。今後進められる方向性をしっかりフォローしていきたいと思います。

*以下、首相官邸のページから外国人財について表明した箇所を抜粋

 

(外国人材)
 この春、高校、大学を卒業した若者たちの就職率は過去最高水準となりました。有効求人倍率は、二年近くにわたり、全国四十七全ての都道府県で一倍を超えています。こうした中で、全国の中小・小規模事業者の皆さんが、深刻な人手不足に直面しています。
このピンチも、チャンスに変えることができる。
IoT、ロボット、人工知能、ビッグデータ。第四次産業革命のイノベーションを取り入れることで生産性の向上につなげます。その活用を阻む規制や制度を大胆に改革していきます。本年度から、固定資産税ゼロのかつてない制度がスタートしました。中小・小規模事業者の皆さん、地域を担う中堅企業の皆さんの生産性革命に向けた投資を力強く後押しします。
同時に、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材を受け入れる。入国管理法を改正し、就労を目的とした新しい在留資格を設けます。出入国在留管理庁を新たに設置し、受入企業の監督に万全を期します。社会の一員として、その生活環境の確保に取り組んでまいります。更に、日本人と同等の報酬をしっかりと確保いたします。
半年前に来日されたばかりの、ベトナムのクアン国家主席が先般お亡くなりになられました。心から御冥福をお祈りします。
来日の際訪れた群馬の中小企業では、ベトナム人の青年が、日本人と同じ給料をもらいながら、一緒に働いていた。そのことを、クアン主席は大変うれしそうに、私に語ってくださいました。
「彼にとって、大きな誇りとなっている」
これは、私たちにとっても誇りであります。世界から尊敬される日本、世界中から優秀な人材が集まる日本を創り上げてまいります。

国税庁のHPに年末調整様式掲載

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国税庁のホームページに年末調整に必要な申告書が掲載されました。
申告書は入力できるようになっており、給与支払者の名称・法人番号・所在地を入力して社内配布用に使えるようになっています。
業務用ソフト等から申告書がプリントアウトできるものをお使いの会社でも、ソフト会社の対応が間に合わない場合は国税庁のサイトを利用するのもよいと思います。

様式のトップページ
https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/mokuji.htm
保険料控除申告書
https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_05.htm
配偶者控除等申告書
https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_71.htm
扶養控除等申告書
https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_71.htm

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今朝の日経新聞によると、

厚生労働省は25日、労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会を開き、職場のパワーハラスメント(パワハラ)の防止策について議論を始めた。年内に具体案をまとめる方針だ。

とのことです。

適正な業務の範囲の指導、注意はパワーハラスメントになりません。判断に迷うような事案が適正な業務の範囲かどうかは、職場の慣例や事案の経緯ごとに異なりますので、法制化された場合においても運用においては、企業の健全な方針に左右される領域です。

健保の扶養認定に証明書類添付等が必要に

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協会けんぽのの扶養認定を受ける人の続柄や年間収入を確認する証明書類が必要になります。ただし、一定の要件であれば書類添付の省略ができます。

これまでは、続柄や、同居の有無は申し立てで認定しており、たとえば、「同居の妻が会社を退職したので扶養にいれたい」とケースでは、次のことが揃えば添付書類は不要でした。しかし、今後は住民票等の確認が必要になります。

【事例の場合、これまでの手順は・・・】

妻が所得税法上の配偶者控除対象者で、

雇用保険の基本手当等の非課税がなけれれば、確認書類は不要。

ただし、事業主が「所得税法上の配偶者控除対象者であることを確認した」と記載する必要。

↓↓

【事例の場合、平成30年10月1日からの手順は・・・】

下表の書類が必要です。

ただし、事業主は、項番1の戸籍謄本または戸籍抄本、住民票で続柄を確認し、記載の続柄が相違していないことを記載することで添付書類が省略できる。

また、項番2は、これまでどおり所得税法上の控除対象の配偶者であることを確認し、その記載をすることで、所得の確認資料を省略できる。

 

そうすると、「同居の妻が会社を退職したので扶養にいれたい」といってきた社員に対して、事業主が社員に新たに求める資料は何かというと戸籍抄本・戸籍抄本、住民票です。書類を見て続柄を確認することが必要になります。そして、被扶養者異動届の⑬備考欄に「続柄確認済み」と記載することが必要になります。

備考欄に「続柄確認済み」と記載を忘れると不備で手続き返戻となる可能性が高いです。不便なことに電子申請等を行って手続き返戻で戻ってくるまでに約2週間かかっていますから、再申請をするとかなり処理完了が遅れますので、注意が必要です。
201810kenpo

詳しくは、下記のページで確認をお願いします。
日本年金機構のページへリンク

指針案を建議

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働き方改革法に関連して指針案が8月9日に開催された分科会資料として厚労省のページに公開されています。

2019年4月以降の36条定様式案もあります。時間外労働と休日労働の合計で1か月100時間が上限になりますので、36協定様式案では、100時間を超えないことを確認するチェックボックス欄が設けられてます。36協定ではこれまでどおり法定休日労働の日数を協定することは法改正にありませんから、それに関する様式案の改定は予定されていないようです。

有給休暇を前倒しに付与した場合の時季指定義務の特例はわかりやすく掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00003.html

パートの社会保険

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今朝の日本経済新聞によると、厚生労働省は、パートの謝意か保険加入基準を下げる検討にはいったようです。パートと会社の保険料負担が増えますが、社会保障の充実を就職の洗濯項目にしているパートもおり、人材の確保につながる期待がされるとのことです。今後の情報を追っていきたいと思います。

厚生労働省は厚生年金(総合・経済面きょうのことば)に加入するパート労働者の適用対象を拡大する。本人の月収要件を8.8万円以上から6.8万円以上に引き下げるなど加入者を最大で200万人増やす案を軸に検討する。

祝日待ちの有休計画的付与

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2019年の祝日がまだ決まりません。

2019年4月1日から改正される労働基準法では、10日以上の年次有給休暇を持っている労働者には、5日以上の消化をしてもらうことが事業主の義務になります。

8月になり企業を回って、これらの働き方改革関連法の話をしています。そこで有給休暇の取得が進んでいない企業には、計画的付与の検討に及びます。たとえば「計画的に有給休暇を取得してもらい連休を増やすことを検討しませんか。」とお話をしたものの、「2019年の祝日が流動的ですから、どうしたものでしょうね。」となってしまっています。

2019年については、祝日と土日を所定休日にしている会社では、5月1日の天皇即位の日を政府が祝日にすると、祝日にはさまれた日が休みになり、有給休暇の取得をしなくても4月27日から5月6日まで10連休になります。

祝日が確定するまで、しばらく待って、有休の計画的付与をする日を労使で話し合うことになりそうです。

出産した母親の21%相当が退職:調査結果

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第一生命経済研究所は、8月1日に出産退職の経済損失が1.2兆円になるとニュースリリースを発表しました。

http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/ldi/2018/news1808.pdf

調査によると、2019年の出生数は94.6万人で、子供を生んで退職した女性を国立社会保障・人口問題研究所の「出生動向調査」を使って、出産退職をしてしまう人数を計算すると、約20万人となるようです。

この女性が終業継続をしないことに伴う経済損失は、賃金ベースでは6,360億円、名目GDPベースでは1兆1,741億円の経済損失になると試算しました。

出産後の離職率は、第一子が33.9%、第二子が9.1%、第三子が11.0%となっており、出生数に乗じて約20万人が退職したと試算しました。

 

ニュースリリースでは、退職の背景に、仕事と子育て両立を支援する職場の雰囲気の不足・待機自動の問題・子供の病気・夫の意識などがあることに言及しています。

 

また、3歳までは自身で面倒を見たいという意識がある女性の間にも多様な考えがあることに対して、雇用保険の育児休業給付が最長2歳までで終わってしまう着目し、雇用保険給付制度見直しも提案しています。

 

今回は、3歳まで自身で面倒を見た場合の経済損失等を試算していますので、引き続き期待したのは、子供を自身で養育した場合のプラス面が、子供その後に生み出す経済的効果にどのようにプラスの影響があるか、そんなところでしょうか。なかなか興味深いです。

 

 

 

 

有給休暇は年間5日取得義務化へ

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国会で成立した働き方改革法案の解説。今回は、年次有給休暇(以下、有給休暇といいます)。の年間5日取得義務化についてです。

1.改正法の概要

有給休暇を年間10日以上付与している社員対して、5日間については、毎年時季を指定して与えなければならないことになり、労働基準法が改正されます。
これには、罰則規定が付いており、守らない企業には30万円以下の罰金が課せられます。
施行日は2019年4月1日です。

2.現在は付与する日数のみに定めがある

現行において有給休暇は、継続して6か月の間に8割以上勤務した社員に対して、10日を付与しなければならず、その後1年経過する日(この付与する日を以下は、基準日といいます。)に法令で定められた日数を付与することになっています。

社員は、付与された日数の範囲内で実際に取得する日を決めて請求しますので、取得するか否かは社員の判断になっています。社員が年休の取得する日を指定した場合、その年休取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、使用者は年休取得を拒否する権利(時季変更権)があります。

または、現在の労働基準法では、労使が協定をしてあらかじめ有給休暇の取得日を割り振る有給休暇の計画的付与制度もあります。

このように取得されている有給休暇は、統計資料(*)によると概ね半分の49.4%が取得されており、取得日数は9日です。よって統計上では現在の取得日数は、改正後に最低でも取得することになる5日を超えていますが、その取得状況には企業や個人間でかなり差があると思われます。

3.改正後は取得する日数が少なくとも5日に

法改正後は、事業主は有給休暇を付与する基準日から1年ごとの期間に各社員に5日間については、いつ取得してもらうか取得する日を指定しなければなりません。ですから、現状で有給休暇の取得率が低い企業でも、5日以上を取得することが実現します。

そして、この条文には、例外的取り扱いが付け加えられており、労働者が自ら取得する時季を指定した場合と、労使協定によって計画的付与制度を使って有給休暇を与えることで5日を超えて取得しているならば、法改正によるところの事業主(会社)が5日間について毎年取得する時季を指定する必要はないとしています。

【施行後の実務】

改正後の規定が具体的に対象になるのは、2019年4月1日です。
いずれかの方法で、年間10日以上付与している社員が5日間以上の取得をするようにしなければなりません。場合によっては就業規則の改定や新たな労使協定が必要になります。
●対象の労働者全員が自主的に5日間以上を取得する
●労使の話し合いで計画的付与制度を使って取得をする
●会社が個人ごとに取得する時季を指定する

法改正までに、企業内の取得状況を調べて、5日の取得に達していない企業は、どのように取得をすすめていくのか検討が必要です。