職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が25日の衆院本会議で可決し、参院に送付されました。

• 改正の趣旨

法案提出の理由は、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を目的としており、次の２点をあげています。

• １）女性活躍の推進

女性の職業生活における活躍を推進するための取り組み項目をまとめた「一般事業主行動計画」の策定と提出が必要となる事業主の対象を、現在の常用労働者301人以上の事業主から101人以上へ拡大し、「一般事業主行動計画」の内容については、現在は１項目以上の公表のみ求めているものを、「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に区分して、各区分から1項目以上公表を求めるとしています。そして、優良な事業主の特例認定制度が創設されるようです。

 

• ２）ハラスメント対策の強化

国はハラスメント対策に取り組むことを法律に明記されます。

パワーハラスメントについては、これまで法律に定義されていませんでしたが、労働施策総合推進法の中で、「職場において行われる優位的な関係を背景とした言動であって、業務上かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されるもの」とし、また、それを防止する雇用管理の措置を行うとしています。

 

　事業主に義務付けられるのは、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う研修を行うなどの配慮です。そして事業主や役員は、自らがパワハラ問題に関心を深めて労働者に対する言動に注を払うように努めなければならないとしています。

 

改正法案が可決されると、研修の実施や相談窓口を社内外に設置することなど、実施することが具体的に示されてくると思われますので、今後の動きに注目が必要です。

 

すでに大企業では、相談窓口の設置に関しては、社内に専門のスタッフを配置するか、または外部の機関に相談機能を委託するなどほぼ体制は整っていると思います。

一方で、中小企業が社内に相談機能を置いた場合、経営者や人事部門からの独立性が保つことが困難な場合が想定され、従業員から相談が持ち込まれないことがあります。では、外部に委託する方法があるわけですが、そうすると相応の費用がかかることから対応が遅れています。

 

そうした現状等に配慮して、中小企業のパワハラ防止のための雇用管理措置は、公布日から起算して3年を超えない範囲で政令が定める日までは努力義務になるようです。

厚生労働省が国会に提案した概要は、厚生労働省のホームページに掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000486033.pdf

 

連休があけると、5月給与計算あっという間に始まります。

2019年4月分から⼦ども・⼦育て拠出⾦率がアップします。4月のうちにできることは、整理しておきましょう。

⼦ども・⼦育て拠出⾦は、もともと事業主負担だけですので、社員の天引き保険料率は変更することはありませんが、給与計算ソフトや業務ソフトに料率を入力している場合は、変更をする必要があります。
○ ⼦ども・⼦育て拠出⾦率（平成31年4⽉1⽇〜 適⽤） …0.34％になります。
[参考]平成30年4⽉分〜平成31年3⽉分までの期間は0.29%でした。

4月分の納付は5月31日です。

健康保険から給付を受けられる扶養家族を日本国内の居住者に限ることを原則とする健康保険法などの改正案が16日、衆院本会議で可決し、参院に送付されました。
特定技能資格で働く外国人労働者の国外にいる家族の医療費にも適用すると負担が増加する恐れが懸念されていたことに対応しているものです。
https://www.mhlw.go.jp/content/198-01.pdf

厚生年金は法人事業所や従業員5人以上の個人事業主に加入を義務づけている。にもかかわらず、加入を逃れている疑いのある事業所は18年9月時点で約40万に上る。

今朝の日経新聞の記事です。想像するよりも多い法人事業所または、従業員5人以上の個人事業主が、厚生年金の適用事業所になっていないことに戸惑いを感じました。
法的に適用事業所になる場合は、適正に届をするのはもちろんですが、従業員の働き甲斐にもつながり、労使双方に良好な
労働環境が整いますから、ぜひ適正に加入をお願いしたいものです。

2019年4月からの働き方改革関連法施行のひとつに、長時間労働者に対する健康確保を含めた労働安全衛生法改正があります。健康確保のスタートになる労働時間の適正把握がより厳密になります。安全衛生法の改正はやや注目されにくい感触がありますが、大変重要な取り組みになります。

昨年以来、関与先の皆様には助言をさせていただいていましたが、まとまったリーフレットが厚労省から出ました。
6ページから7ページに労働時間の適正把握に関して記載がありますので、今一度お読みください。

「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます (2019/2)

厚生労働省は2004年以降に雇用保険関係の給付を受けた個人、事業主に対して、支給不足額を計算し、当事者へご連絡をするそうです。
育児休業給付については2019年8月ごろからで、そのほかは11月ごろから連絡を始めるようです。
関連する情報は、次のリーフレットに掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000476586.pdf

2月は日数が少ないのであっという間に月末になりました。
今月の年次有給休暇の基礎知識をアップしました。
https://1s-of.sakura.ne.jp/mailmagazine/20190227.html

2019年2月20日非正規社員が労働契約法をもとに正規社員との労働条件格差の是正を求めている裁判の東京高裁の判決があり、正社員の4分の1相当の退職金支払いを言い渡しました。

東京メトロ阪大店の非正規社員で作る労働組合の声明では、最高裁に上告することを表明していますので、まだ続きがあると思います。

現在、ニュースや関係者の投稿が読めますが、
2月20日の判決文が入手できましたら、注意深く読んでみたいと思います。

4月から、管理職を含めて労働者全員の勤務した時刻を客観的な方法で記録することが義務になります。関与先でも昨年から対応を進めてきており、そろそろ対応策が見えてきています。
これらは、働き方改革関連法の一つの長時間労働をする労働者への健康配慮義務です。

しかしながら、労働安全衛生法の改正であためか、働き方改革関連法の中で見過ごされそうなものの一つになってしまっているように思います。いうまでもなく健康管理という重要な項目で見過ごせませんね。

月に80時間の法定時間外の労働をする人が申し出れば医師の面談を実施しなければなりません。そのために管理職を含めて時間の記録を正確に行う必要があるというものです。また、時間が長くなってきている社員には月の途中で労働時間の通知をする必要もあります。改正の法令等を列挙すると次の通りです。

月の途中においても、労働時間の累積時間を把握する必要がありますから、毎日の記録を客観的な方法で把握しなければなりません。毎日記録をするためには、その職場に合った方法の選択が重要です。場合によっては、社外で勤務する人としない人などの、職種ごとに記録ツールを用意することも選択肢の一つです。

万が一、健康管理に問題があったとき、以上のことをきちんと行っていたことを事業主は立証する義務がありますので、確実に取り組みを進める必要があると考えます。