厚労省は働き方改革について、省令や政令、リーフレットを順次公開しています。
次のページです。これから資料が追加されてくると思います。
厚労省働き方改革のリーフレット
健保の扶養認定に証明書類添付等が必要に
協会けんぽのの扶養認定を受ける人の続柄や年間収入を確認する証明書類が必要になります。ただし、一定の要件であれば書類添付の省略ができます。
これまでは、続柄や、同居の有無は申し立てで認定しており、たとえば、「同居の妻が会社を退職したので扶養にいれたい」とケースでは、次のことが揃えば添付書類は不要でした。しかし、今後は住民票等の確認が必要になります。
【事例の場合、これまでの手順は・・・】
妻が所得税法上の配偶者控除対象者で、
雇用保険の基本手当等の非課税がなけれれば、確認書類は不要。
ただし、事業主が「所得税法上の配偶者控除対象者であることを確認した」と記載する必要。
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【事例の場合、平成30年10月1日からの手順は・・・】
下表の書類が必要です。
ただし、事業主は、項番１の戸籍謄本または戸籍抄本、住民票で続柄を確認し、記載の続柄が相違していないことを記載することで添付書類が省略できる。
また、項番２は、これまでどおり所得税法上の控除対象の配偶者であることを確認し、その記載をすることで、所得の確認資料を省略できる。
そうすると、「同居の妻が会社を退職したので扶養にいれたい」といってきた社員に対して、事業主が社員に新たに求める資料は何かというと戸籍抄本・戸籍抄本、住民票です。書類を見て続柄を確認することが必要になります。そして、被扶養者異動届の⑬備考欄に「続柄確認済み」と記載することが必要になります。
備考欄に「続柄確認済み」と記載を忘れると不備で手続き返戻となる可能性が高いです。不便なことに電子申請等を行って手続き返戻で戻ってくるまでに約2週間かかっていますから、再申請をするとかなり処理完了が遅れますので、注意が必要です。
詳しくは、下記のページで確認をお願いします。
日本年金機構のページへリンク
指針案を建議
働き方改革法に関連して指針案が8月9日に開催された分科会資料として厚労省のページに公開されています。
2019年4月以降の36条定様式案もあります。時間外労働と休日労働の合計で１か月１００時間が上限になりますので、36協定様式案では、100時間を超えないことを確認するチェックボックス欄が設けられてます。36協定ではこれまでどおり法定休日労働の日数を協定することは法改正にありませんから、それに関する様式案の改定は予定されていないようです。
有給休暇を前倒しに付与した場合の時季指定義務の特例はわかりやすく掲載されています。
パートの社会保険
祝日待ちの有休計画的付与
2019年の祝日がまだ決まりません。
2019年４月1日から改正される労働基準法では、10日以上の年次有給休暇を持っている労働者には、5日以上の消化をしてもらうことが事業主の義務になります。
8月になり企業を回って、これらの働き方改革関連法の話をしています。そこで有給休暇の取得が進んでいない企業には、計画的付与の検討に及びます。たとえば「計画的に有給休暇を取得してもらい連休を増やすことを検討しませんか。」とお話をしたものの、「2019年の祝日が流動的ですから、どうしたものでしょうね。」となってしまっています。
2019年については、祝日と土日を所定休日にしている会社では、5月1日の天皇即位の日を政府が祝日にすると、祝日にはさまれた日が休みになり、有給休暇の取得をしなくても4月27日から5月6日まで10連休になります。
祝日が確定するまで、しばらく待って、有休の計画的付与をする日を労使で話し合うことになりそうです。
出産した母親の21％相当が退職：調査結果
第一生命経済研究所は、8月1日に出産退職の経済損失が1.2兆円になるとニュースリリースを発表しました。
http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/pdf/ldi/2018/news1808.pdf
調査によると、2019年の出生数は94.6万人で、子供を生んで退職した女性を国立社会保障・人口問題研究所の「出生動向調査」を使って、出産退職をしてしまう人数を計算すると、約20万人となるようです。
この女性が終業継続をしないことに伴う経済損失は、賃金ベースでは6,360億円、名目GDPベースでは1兆1,741億円の経済損失になると試算しました。
出産後の離職率は、第一子が33.9％、第二子が9.1％、第三子が11.0％となっており、出生数に乗じて約20万人が退職したと試算しました。
ニュースリリースでは、退職の背景に、仕事と子育て両立を支援する職場の雰囲気の不足・待機自動の問題・子供の病気・夫の意識などがあることに言及しています。
また、3歳までは自身で面倒を見たいという意識がある女性の間にも多様な考えがあることに対して、雇用保険の育児休業給付が最長2歳までで終わってしまう着目し、雇用保険給付制度見直しも提案しています。
今回は、3歳まで自身で面倒を見た場合の経済損失等を試算していますので、引き続き期待したのは、子供を自身で養育した場合のプラス面が、子供その後に生み出す経済的効果にどのようにプラスの影響があるか、そんなところでしょうか。なかなか興味深いです。
有給休暇は年間5日取得義務化へ
国会で成立した働き方改革法案の解説。今回は、年次有給休暇(以下、有給休暇といいます)。の年間5日取得義務化についてです。
１．改正法の概要
有給休暇を年間10日以上付与している社員対して、5日間については、毎年時季を指定して与えなければならないことになり、労働基準法が改正されます。
これには、罰則規定が付いており、守らない企業には30万円以下の罰金が課せられます。
施行日は2019年4月1日です。
２．現在は付与する日数のみに定めがある
現行において有給休暇は、継続して6か月の間に8割以上勤務した社員に対して、10日を付与しなければならず、その後1年経過する日（この付与する日を以下は、基準日といいます。）に法令で定められた日数を付与することになっています。
社員は、付与された日数の範囲内で実際に取得する日を決めて請求しますので、取得するか否かは社員の判断になっています。社員が年休の取得する日を指定した場合、その年休取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、使用者は年休取得を拒否する権利（時季変更権）があります。
または、現在の労働基準法では、労使が協定をしてあらかじめ有給休暇の取得日を割り振る有給休暇の計画的付与制度もあります。
このように取得されている有給休暇は、統計資料(*)によると概ね半分の49.4％が取得されており、取得日数は9日です。よって統計上では現在の取得日数は、改正後に最低でも取得することになる5日を超えていますが、その取得状況には企業や個人間でかなり差があると思われます。
３．改正後は取得する日数が少なくとも5日に
法改正後は、事業主は有給休暇を付与する基準日から1年ごとの期間に各社員に5日間については、いつ取得してもらうか取得する日を指定しなければなりません。ですから、現状で有給休暇の取得率が低い企業でも、5日以上を取得することが実現します。
そして、この条文には、例外的取り扱いが付け加えられており、労働者が自ら取得する時季を指定した場合と、労使協定によって計画的付与制度を使って有給休暇を与えることで5日を超えて取得しているならば、法改正によるところの事業主（会社）が5日間について毎年取得する時季を指定する必要はないとしています。
【施行後の実務】
改正後の規定が具体的に対象になるのは、2019年4月1日です。
いずれかの方法で、年間10日以上付与している社員が5日間以上の取得をするようにしなければなりません。場合によっては就業規則の改定や新たな労使協定が必要になります。
●対象の労働者全員が自主的に5日間以上を取得する
●労使の話し合いで計画的付与制度を使って取得をする
●会社が個人ごとに取得する時季を指定する
法改正までに、企業内の取得状況を調べて、5日の取得に達していない企業は、どのように取得をすすめていくのか検討が必要です。
Categories:労務管理
政府が給与所得者に関する事務の効率化へ
今朝の日経新聞によると、企業が給与計算や社員の情報をクラウドにアップして、そのデータを行政が使って税や社会保険を決定する仕組みつくりを政府が検討にはいったそうです。
政府は2021年度を目標に企業による税・社会保険料関連の書類の作成や提出を不要にする検討に入った。源泉徴収に必要な税務書類など従業員に関連する書類が対象。企業は給与情報などをクラウドにあげ、行政側がそのデータにアクセスし、手続きを進める形に変える。
給与所得者に関連する企業の業務を4月から年間で上げてみると
6月 住民税額徴収額の変更入力
7月 算定基礎届、労働保険料申告
12月 年末調整事務
1月 住民税の給与支払報告書提出
があるわけで、なかなか手がつけてこなかった事務作業の効率化が進みそうです。
入社・退社のデータ、毎月の給与や賞与の支払実績を政府が認定した所定のクラウドにアップすることを想定しているようです。
個別労働紛争の件数
都道府県労働局及び労働基準監督署では、全国380か所の「総合労働相談コーナー」を設置して、紛争当事者である労働者と事業主のどちらからでも相談を受け付けています。相談者は、労働局長による助言・指導の申し出や、紛争調整委員会によるあっせんの申請をすることができます。また、法制度等に違反の疑いがあるものは、労基署又は公共職業安定所等へ引き継が行われます。
もし、労働者側からあっせんの申請があった場合には、あっせんに応じるか否かを選択してその後の対応をすることになります。そうならないように日々の労務管理をされていると思いますが、互いの行き違いなどからこうした紛争が起こってしまうことも想定されます。
厚生労働省が公表した平成29年度の総合労働相談件数は、1,104,758件(前年1,130,741件)です。件数は、ほぼ横ばいでしたが、注目されるのは、相談内容です。相談内容は全体の件数でも、民事上の個別紛争相談の末に助言・指導又はあっせんになった件数におもいても、「いじめ・嫌がらせ」が1番多く、次に「解雇」に関する相談だったようです。
また、事例を見ると、「いじめ・嫌がらせ」にかかる助言・指導では、派遣先の上司から「ふざけてんじゃねえぞ」や「お前はこの地域の恥だ」等の人格を否定するような暴言を日常的に受けた例があります。セクハラの定義に入っていると指導助言が行われています。
一方で、能力不足を理由に解雇した事例では、労働者は、「前任者からの引継ぎ時間が短く業務内容を教えてくれなかった状況で勤務していた。」と言い、これに対して事業主側は、「労働者は当該業務ができるということで雇用し引継ぎと教育を行ったが能力に達しなかった。」と主張し双方の言い分が違っていたことがあげられています。
労働者と使用者の双方の言い分が違っている事例には、よく出くわします。なかなか難しい問題だと感じています。
厚生労働省報道資料「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します
という資料は、こちらのURLでご覧いただけます。