東京都の働き方改革宣言奨励金

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東京都は、働き方や休み方の改善にかかる経費を助成することで企業等の働き方革新を推進することを目的として、働き方改革宣言奨励金の受付を実施しています。

東京都内で事業を営む中小企業等が対象で、都内に勤務する常用雇用労働者を2名以上かつ6か月以上継続雇用していること等の要件があります。

1. 奨励事業を行う企業等に奨励金を支給

A.働き方改革宣言事業を行うこと(実施は必須)
雇用する正社員の働き方・休み方について、次の1から4のすべてを実施することが必要です。    
   1 長時間労働の削減、年次有給休暇等の取得促進に向けた問題点の抽出
   2 原因分析及び対策の方向の検討
   3 目標及び取組内容の設定(働き方改革宣言書の作成)
   4 社内周知

B.制度整備事業(状況に合わせ実施は任意)
   1 働き方又は休み方の改善になる制度を採り入れ労使協定を締結する
   2 締結した協定を踏まえて就業規則等に明文化する

*平成30年度から変更した点は、
・対象事業が中小企業のみになったこと
・制度整備事業の対象に「柔軟に取得できる夏季休暇制度」が加わったこと
・先着順を廃止しホームページからエントリーし抽選で決定されるようになったこと
 以上のことから、応募したい中小企業にとっては、大変着手しやすくなりました。

2. 奨励金交付額の金額30万円から最大70万円

3. 手続きについて

事前エントリー期間中にエントリーを済ませる必要があります。10月8日(火曜日)まで合計6回のエントリー期間があり、現在2回目まで受付が終了しています。
期間ごとの予定件数を超えた場合は抽選となり、申請結果が確定されると結果通知が発送されます。

経営者等が事前研修を受講後、事業計画を提出し働き方宣言を実施したうえで実績報告書を提出します。さらに奨励事業の制度整備を行う企業等はその整備を行い報告します。

手続きには、それぞれ要件がありますので、詳しくは東京都TOKYOはたらくネット等で詳細を確認してください。
https://www.hataraku.metro.tokyo.jp/hatarakikata/kaikaku/josei/

65歳以上の家計調査と年金額

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総務省が発表している家計調査は、ライフイベントセミナー/年金/資産形成などで良く引用されている資料です。
私が引用するときであれば、年金制度や(個人型や企業型の)確定拠出年金のセミナー、時にはワークライフバランスとお金の関連でも引用する資料です。

無収入夫65歳、妻60歳の家庭の平均的と言われている支出と収入額を現したものです。

セミナーでは、自身の設計をするときには大変参考になります。
平均的なモデルに設定しているものと、ご自身の職業キャリアや家族環境によって差が出ますから、この資料を参考に自分の設定で金額を試算することをお願いしています。例えば、支出の項目は、過去の家計簿等の実績から金額を積み上げます。きちんと家計簿をつけていなくても、これから数か月の実績を把握することで、試算額がより具体的なものになります。

年金は社会保障の一つで、老後という状況において国民で収入の面から支えあう制度です。これから受給年齢になる人は、年金だけで生活を設計しようと決めている方は、それほど多くないと思いますので、自分の設計をすることが大切なのは言うまでもありません。

そのように使っていただきたい資料です。

2018kakei

出生率約1.42

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1人の女性が生涯に産む子どもの数にあたる2018年の合計特殊出生率が1.42となり、前年から0.01ポイント下がったと厚生労働省が発表しました。

パワーハラスメント防止関連法案通過

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職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止を義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が25日の衆院本会議で可決し、参院に送付されました。

  • 改正の趣旨

法案提出の理由は、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を目的としており、次の2点をあげています。

  • 1)女性活躍の推進

女性の職業生活における活躍を推進するための取り組み項目をまとめた「一般事業主行動計画」の策定と提出が必要となる事業主の対象を、現在の常用労働者301人以上の事業主から101人以上へ拡大し、「一般事業主行動計画」の内容については、現在は1項目以上の公表のみ求めているものを、「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に区分して、各区分から1項目以上公表を求めるとしています。そして、優良な事業主の特例認定制度が創設されるようです。

 

  • 2)ハラスメント対策の強化

国はハラスメント対策に取り組むことを法律に明記されます。

パワーハラスメントについては、これまで法律に定義されていませんでしたが、労働施策総合推進法の中で、「職場において行われる優位的な関係を背景とした言動であって、業務上かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されるもの」とし、また、それを防止する雇用管理の措置を行うとしています。

 

 事業主に義務付けられるのは、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う研修を行うなどの配慮です。そして事業主や役員は、自らがパワハラ問題に関心を深めて労働者に対する言動に注を払うように努めなければならないとしています。

 

改正法案が可決されると、研修の実施や相談窓口を社内外に設置することなど、実施することが具体的に示されてくると思われますので、今後の動きに注目が必要です。

 

すでに大企業では、相談窓口の設置に関しては、社内に専門のスタッフを配置するか、または外部の機関に相談機能を委託するなどほぼ体制は整っていると思います。

一方で、中小企業が社内に相談機能を置いた場合、経営者や人事部門からの独立性が保つことが困難な場合が想定され、従業員から相談が持ち込まれないことがあります。では、外部に委託する方法があるわけですが、そうすると相応の費用がかかることから対応が遅れています。

 

そうした現状等に配慮して、中小企業のパワハラ防止のための雇用管理措置は、公布日から起算して3年を超えない範囲で政令が定める日までは努力義務になるようです。

厚生労働省が国会に提案した概要は、厚生労働省のホームページに掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000486033.pdf

 

健康保険の被扶養者は国内居住者に

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健康保険から給付を受けられる扶養家族を日本国内の居住者に限ることを原則とする健康保険法などの改正案が16日、衆院本会議で可決し、参院に送付されました。
特定技能資格で働く外国人労働者の国外にいる家族の医療費にも適用すると負担が増加する恐れが懸念されていたことに対応しているものです。
https://www.mhlw.go.jp/content/198-01.pdf

いまだ厚生年金適用事業所になっておらず

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厚生年金は法人事業所や従業員5人以上の個人事業主に加入を義務づけている。にもかかわらず、加入を逃れている疑いのある事業所は18年9月時点で約40万に上る。

今朝の日経新聞の記事です。想像するよりも多い法人事業所または、従業員5人以上の個人事業主が、厚生年金の適用事業所になっていないことに戸惑いを感じました。
法的に適用事業所になる場合は、適正に届をするのはもちろんですが、従業員の働き甲斐にもつながり、労使双方に良好な
労働環境が整いますから、ぜひ適正に加入をお願いしたいものです。

雇用保険関係追加給付

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厚生労働省は2004年以降に雇用保険関係の給付を受けた個人、事業主に対して、支給不足額を計算し、当事者へご連絡をするそうです。
育児休業給付については2019年8月ごろからで、そのほかは11月ごろから連絡を始めるようです。
関連する情報は、次のリーフレットに掲載されております。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000476586.pdf

非正規社員に退職金支払いメトロコマース

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2019年2月20日非正規社員が労働契約法をもとに正規社員との労働条件格差の是正を求めている裁判の東京高裁の判決があり、正社員の4分の1相当の退職金支払いを言い渡しました。

東京メトロ阪大店の非正規社員で作る労働組合の声明では、最高裁に上告することを表明していますので、まだ続きがあると思います。

現在、ニュースや関係者の投稿が読めますが、
2月20日の判決文が入手できましたら、注意深く読んでみたいと思います。

勤怠管理

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4月から、管理職を含めて労働者全員の勤務した時刻を客観的な方法で記録することが義務になります。関与先でも昨年から対応を進めてきており、そろそろ対応策が見えてきています。
これらは、働き方改革関連法の一つの長時間労働をする労働者への健康配慮義務です。

しかしながら、労働安全衛生法の改正であためか、働き方改革関連法の中で見過ごされそうなものの一つになってしまっているように思います。いうまでもなく健康管理という重要な項目で見過ごせませんね。

月に80時間の法定時間外の労働をする人が申し出れば医師の面談を実施しなければなりません。そのために管理職を含めて時間の記録を正確に行う必要があるというものです。また、時間が長くなってきている社員には月の途中で労働時間の通知をする必要もあります。改正の法令等を列挙すると次の通りです。

2019働き方改革関連法_労働時間

月の途中においても、労働時間の累積時間を把握する必要がありますから、毎日の記録を客観的な方法で把握しなければなりません。毎日記録をするためには、その職場に合った方法の選択が重要です。場合によっては、社外で勤務する人としない人などの、職種ごとに記録ツールを用意することも選択肢の一つです。

万が一、健康管理に問題があったとき、以上のことをきちんと行っていたことを事業主は立証する義務がありますので、確実に取り組みを進める必要があると考えます。

毎勤統計の影響_2

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私が企業に勤務していた時、毎勤統計の調査回答を担当したことがあることは、以前このコラムで書いた通りですが、その後の続きを書きたいと思います。

1月22日に公開された特別監査委員会の報告書を読みました。

  1. 500人以上の大企業は全企業に調査をかけることになっていたのを、調査方針の正式な変更等をせずに、東京都に限っては一部の企業をピックアップして調査を行っていたこと。
  2. それを調査委の年表等に記載してこなかったこと。
  3. 抽出した結果を復元処理せずに統計結果を集計てしまっていたために、復元処理をした値と比較すると賃金がアップすること。
  4. 公表していた調査対象企業数が実際よりも少なかったこと。
  5. 業種が少ない産業においても統計の値が適切でなかったこと。

こうしたことが発表されています。
そこで、1について読んできますと、抽出調査に変更したとこには、全数調査に相当するように復元処理をするように指示していたが、システムが対応していなかったとされています。ごくごく単純に言えば、3分の1だけ抽出したら、3倍相当の値にして全体の値に入れることだと思いますが、その算式を入れていなかったと。

また、古い言語のCOBOLが使われており、プログラムの改定を扱える職員が2人いたがそれをダブルチェックせず、その後も対応できる人が1人になったり、上司もそこまでチェックしないまま来てしまったと。

私も昭和50年の後半にCOBOLを学習しだしたころ、間もなく企業で使っているシステムの入れ替え等があって使われなくなりました。しかし、本調査では、もう少し後まで使われ、問題を把握した2003年まで放置されていたようです。報告では、「こうしたものは再びシステム改修になるまで発見されにくい。」と認識されたとされています。

以上の報告は、さらに適正な調査が進んでいるようですので、まだ事実が公表されていないのかもしれませんが、システム変更の際の怖さを改めて思いました。

抽出調査に変更する際には、抽出調査して復元処理をした値と、全数調査をした値の差をしばらくの間検証して誤差の範囲かどうを見たうえで切り替えるべきだったのだと思います。そうすれば、算式の誤りに気が付いていたのではないでしょうか。